El TC configura una nueva forma de entender el periodo de prueba supeditando la valoración de las aptitudes del trabajador a la viabilidad económica del puesto de trabajo

El aval del TC al despido libre de un trabajador en empresas de menos de cincuenta trabajadores durante el primer año, al amparo del denominado “contrato de emprendedores”, supone un paso más en la flexibilización de la normativa laboral motivada por la crisis económica y el alto índice de desempleo.

Según el cuestionado art. 4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero de 2012, esta nueva modalidad contractual (ahora extendida también a los contratos a tiempo parcial en virtud del Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre) tiene por objeto incentivar la creación de empleo y, eventualmente, contribuir a potenciar la decisión empresarial de concertar contratos de trabajo indefinidos.

Con este fin, se establece un periodo de prueba de un año con carácter general, esto es, para todos los trabajadores con independencia de su titulación, a pesar de lo dispuesto por el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que establece una duración máxima de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores. No obstante, esta norma resulta dispositiva para la negociación colectiva, a la que se faculta pactar duraciones distintas en función de las singularidades y necesidades de cada sector productivo o de cada empresa, siempre respetando la finalidad misma de la institución que no es otra que posibilitar el conocimiento recíproco entre las partes del contrato.

Recodemos que durante el periodo de prueba el desistimiento empresarial del contrato es libre, sin necesidad de alegar causa justificativa de la decisión adoptada y, en consecuencia, sin derecho a indemnización alguna.

Debido a su alcance y efectos jurídicos, el tiempo de prueba reviste las notas de razonabilidad, proporcionalidad y provisionalidad, como así ha establecido abundante jurisprudencia, y tiene la finalidad exclusiva de comprobar si el trabajador posee o no las aptitudes que han llevado a su contratación. En este sentido, véanse las Sentencia del TS de 20 de julio de 2011, de 12 de julio de 2012 y de 20 de enero de 2014.

Así, por ejemplo, la Sentencia del TS de 12 de noviembre de 2007 consideró que la cláusula de duración de dos años del período de prueba establecida en el Convenio colectivo constituía un abuso de derecho, “pues no parece razonable que el empresario necesite de un período tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad de estas características -la captación de clientes para anunciarse en una guía telefónica-, que en principio no presenta -ni se describen- circunstancias tan particulares como para necesitar un período de prueba tan prolongado”. En el mismo sentido, la Sentencia del TS de 20 de julio de 2011 en relación con el periodo de prueba de un año para un puesto de promotor de ventas.

Las dudas sobre la razonabilidad y proporcionalidad de un plazo de prueba tan extenso ya fueron puestas de manifiesto por la Sentencia del Juzgado de lo Social nº2 de Barcelona, de 19 de noviembre de 2013.

La referida sentencia, que conviene traer a colación, realizó un análisis jurídico sobre el “contrato de emprendedores” y, en lo que aquí interesa, sobre el periodo de prueba de un año, señalando que no resultaba razonable un plazo tan dilatado, “pues los requerimientos del puesto de trabajo del actor -peón que lleva neumáticos de un sitio a otro-, no requieren de un año para que el empleador evalúe sus capacidades en atención a sus tareas”.

Asimismo, el juez recordó que el Gobierno griego introdujo un período de prueba de un año en unos nuevos contratos de trabajo. En consecuencia, los sindicatos griegos promovieron una queja ante el Comité Europeo de Derechos Sociales, que entendió que el período de prueba de un año se oponía al art. 4.4 de la Carta Social Europea (CSE), en el sentido de que “Si bien es legítimo establecer períodos de prueba (…), el concepto no debería ser tan amplio y su duración tan prolongada que las garantías relativas a la notificación y el pago de una indemnización por despido se conviertan en ineficaces”.

A tenor de lo anterior, resulta cuanto menos sorprendente que el Tribunal Constitucional, por medio de la Sentencia de 16 de julio de 2014, establezca una nueva visión sobre el periodo de prueba, ignorando tanto la normativa europea como la doctrina del Tribunal Supremo anteriormente citadas, y extralimitándose en sus competencias constitucionales -la labor del TC  se limita a determinar si una norma se ajusta o no a la Constitución y, en este sentido, tiene vedado el análisis de cuestiones sobre legalidad ordinaria cuya decisión le corresponde exclusivamente a los órganos jurisdiccionales-.

El TC alega razones de oportunidad para modificar la jurisprudencia laboral, invocando la coyuntura económica actual como causa justificativa, manifestado que junto a la finalidad tradicional del periodo de prueba, concurre en la medida ahora analizada la necesidad empresarial de determinar, en un contexto de crisis como el actual, si el puesto de trabajo es sostenible económicamente y puede mantenerse en el tiempo. Como dice la sentencia “(…) esta finalidad adicional justifica que el legislador haya fijado un período de duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por su categoría o cualificación”.

Que la Constitución confiera a los poderes públicos el mandato de realizar una política orientada al pleno empleo (art. 40 CE) no significa que ésta deba articularse a través de medidas restrictivas y limitadoras de los derechos de los trabajadores. Y ello aún más por cuanto que los principios rectores de la política social y económica (arts. 39-52 CE) suponen un elemento de refuerzo más que de limitación de derechos.

A lo anterior se añade el hecho de que este contrato constituye una opción de política legislativa que en nada tiene que influir en la decisión final del empresario.

Además, como señala el Voto Particular formulado por el Magistrado D. Fernando Valdés, para poder atribuir a esta tesis el menor viso de verosimilitud legal, el legislador tendría que haber regulado el contrato de emprendedores en unos términos bien diferentes; en concreto, tendría que haber condicionado la celebración de cada singular contrato de esta nueva modalidad contractual a la creación de un nuevo puesto de trabajo.

Asimismo, destaca el hecho de que el periodo de prueba de un año sea de la misma duración con independencia de la titulación del trabajador. En la práctica, ello supone una medida mucho más gravosa para los trabajadores con menos formación ya que, por el régimen general (art. 14 ET), tendrían un periodo de prueba de dos meses (por lo que su situación se agrava en diez meses); mientras que para un titulado al que se exige seis meses, la medida limitativa retrasa la aplicación del principio de causalidad en seis meses.

Por último decir que modificar la finalidad de una institución como es el periodo de prueba, haciéndola depender de circunstancias ajenas a las capacidades y aptitudes del trabajador, supone una limitación del derecho al trabajo (art. 35 CE), y rompe el justo equilibrio que debe existir entre los intereses de los empresarios y de los trabajadores.