Como sabemos, la normativa en materia de jubilación dio un vuelco en muchos aspectos con la entrada en vigor de la Ley 27/2011, y, en concreto, cambió sustancialmente la normativa relativa a Jubilación parcial.

En efecto se modificaron diversas cuestiones que hicieron que la jubilación parcial pasase a ser una opción bastante menos "apetecible" para el empresario, como es fundamentalmente el régimen de cotización por el jubilado parcial por el que, previo régimen transitorio, se va a acabar cotizando por una base de cotización equivalente a la que tendría el trabajador si siguiera trabajando a tiempo completo, sin tener en cuenta el porcentaje de jornada por el que cada trabajador se jubile parcialmente.

Para mayor complicación, dicha entrada en vigor se ha producido sólo para una parte de los trabajadores que puedan acceder a la jubilación parcial en los próximos años, puesto que en el segundo apartado de la Disposición Final Duodécima de la propia Ley 27/2011 se mantienen una serie de supuestos en los que a los trabajadores que accedan a la jubilación en cualquiera de sus modalidades antes de 2019 se seguirá aplicando la normativa antigua en materia de jubilación.

Con este escenario de fondo, pero centrándonos ya en el contrato de relevo y en su regulación, que viene recogida en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con lo dispuesto en el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, los requisitos para acceder al mismo también se han ido actualizando, así, los principales requisitos ya presentes en la regulación anterior que debe reunir esta modalidad de contrato serían los siguientes:

– Se debe suscribir con trabajador inscrito como desempleado o con contrato de duración determinada con la empresa

– La duración del contrato de relevo será indefinida o, como mínimo, por el periodo que le reste al trabajador que se jubila parcialmente hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación que le corresponda.

– Se debe hacer por escrito, en modelo oficial y con constancia específica del nombre, la edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista

A estos requisitos "tradicionales" se deben sumar otros que existían con anterioridad a la nueva normativa pero cuyo contenido ha cambiado de forma sustancial, como son los siguientes:

– Jornada completa (obligatoria si la reducción del jubilado parcial es del 75%) o parcial (en este caso equivalente como mínimo a la reducción experimentada por el trabajador parcialmente jubilado, que puede reducir su jornada entre un 25% y un 50% o hasta un 75% si el contrato de relevo es a tiempo completo y de duración indefinida).

– Deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los últimos seis meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Con los términos actuales de este último requisito, lo que ha ocurrido ha sido que la premisa de que exista una correspondencia entre las bases de cotización de los trabajadores ha desbancado al requisito anterior de que el trabajador relevista sea empleado en "el mismo puesto de trabajo o uno similar".

En efecto, con la normativa anterior ,esa equivalencia del puesto se constituía como el requisito principal a la hora de formalizar el contrato del trabajador relevista, requisito respecto del cual la correspondencia de bases constituía un requisito subsidiario.

De hecho, con la normativa anterior, se exigía que se contratase al trabajador relevista en el mismo puesto de trabajo o puesto similar al del jubilado parcial, y sólo para el caso de que "debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial" el puesto de trabajo del jubilado no pudiera ser el mismo o uno similar que el que fuera a desarrollar el trabajador relevista se ponía como requisito la equivalencia de bases de cotización.

Como vemos actualmente la equivalencia del puesto de trabajo con el del jubilado parcial ha sido eliminada de entre los requerimientos para que el contrato de relevo sea válido (se mantiene como posibilidad en el artículo 12.7 del Estatuto pero conforme a la normativa de Seguridad Social, y en concreto al artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social, deja de ser una exigencia), quedando únicamente la exigencia de que el promedio de las bases de cotización de jubilado parcial y relevista no difieran en un 35% o más.

Este cambio de criterio, que se ha venido aplicando por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (entidad gestora que tramita el acceso a la jubilación parcial) conforme a la literalidad de los preceptos citados, ha supuesto sin duda una flexibilización de las posibilidades para el empresario de utilización de esta modalidad de jubilación y contratación.

Sin embargo, si dirigimos una mirada de conjunto a todas las modificaciones que se han producido en la normativa reguladora de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el efecto como incentivo de esta flexibilización se ha visto anulado por las nuevas condiciones, fundamentalmente de cotización, que se exigen al empresario con motivo de la jubilación parcial.

Así pues, sin dejar de ser una opción válida y a valorar por el empresario dependiendo de los supuestos, se puede considerar que la jubilación parcial ha quedado privada de su sentido original que iba orientado a la transferencia de conocimientos habilidades y experiencia entre los trabajadores implicados, cuyos puesto de trabajo ya no tienen por qué tener nada en común, y por otro lado ha dejado de ser una opción ventajosa a nivel de coste empresarial.

Como consecuencia de lo anterior, la interpretación que se puede extraer es que el empresario no va a tener el interés que tenía en la jubilación parcial de los trabajadores, cuyo acceso a esta modalidad de jubilación, al fin y al cabo, es la que se ha visto complicada con la normativa actual.

No cabe duda que estas medidas han venido impulsadas por la situación financiera que la Administración y en concreto de la Seguridad Social han atravesado en estos años, pero quizá el resultado haya perjudicado una forma de contratación que suponía evidentes beneficios sobretodo en el fomento del empleo, factor que sin duda también debió valorarse por el legislador.