El Tribunal Supremo considera que una huelga convocada tras el despido de un trabajador no puede ser tildada de ilegal si existen otros elementos que evidencien un conflicto colectivo real, de carácter profesional y con proyección general sobre las condiciones laborales de toda la plantilla. Así se pronuncia en una reciente resolución en la que desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la empresa contra el comité intercentros, que había promovido movilizaciones tras el cese de un empleado.

Tras el despido disciplinario, el comité intercentros emite un comunicado llamando a la movilización en defensa del empleo de todos los trabajadores y en rechazo a lo que califican de agresiones por parte de la dirección.

Posteriormente, se convoca una huelga, y en el acto de mediación previo —obligatorio conforme a la normativa laboral vigente— se expone como causa del conflicto el hostigamiento empresarial hacia la plantilla, el incumplimiento del convenio colectivo, los ritmos de inspección y la no sustitución de trabajadores en situación de incapacidad temporal o de vacaciones.

Como pretensiones se exige el cese de dicho hostigamiento y el cumplimiento íntegro de las condiciones pactadas en el convenio colectivo. Dado que el acto de mediación finaliza sin avenencia, se procede a registrar la huelga ante la autoridad laboral, previéndose su desarrollo en varias fases. Finalmente, se convocan dos fases, aunque la segunda no llegó a ejecutarse al ser desconvocada.

La empresa, en respuesta, presenta demanda solicitando que se declare la ilegalidad de la huelga por entender que se trata de una huelga de solidaridad con el trabajador despedido y no una con base profesional.

Alega, además, que la convocatoria en dos fases exigía dos procedimientos de mediación distintos, al considerar cada fase como una huelga independiente.

El Tribunal Supremo rechaza ambas pretensiones. Recuerda, conforme a su doctrina previa (STS 11-2-2014, EDJ 30199), que la mera solidaridad con los intereses de otro colectivo o individuo no invalida per se el ejercicio del derecho de huelga. En el caso enjuiciado, el despido se inscribe dentro de un contexto de conflicto laboral más amplio, en el que se denuncia el deterioro generalizado de las condiciones laborales y la vulneración del convenio colectivo, con afectación directa a toda la plantilla.

Así, aunque la convocatoria se origine a raíz de un despido concreto, la finalidad no es únicamente la defensa de esa situación individual, sino la protección del empleo y de las condiciones laborales de todos los trabajadores.

El Supremo incide en que la huelga en este caso responde a un interés profesional legítimo y colectivo: la defensa de los puestos de trabajo y la mejora de la calidad del servicio. Este interés justifica el derecho de huelga, y no puede ser deslegitimado por el hecho de que se exprese inicialmente en apoyo a un trabajador despedido.

Respecto a la segunda cuestión planteada —la validez de un único acto de mediación para una huelga desarrollada en fases sucesivas—, el alto tribunal determina que la naturaleza intermitente de la huelga, articulada por jornadas o fases, no desdibuja su unidad esencial como conflicto colectivo único.

Por tanto, resulta suficiente la realización de un único intento de conciliación previo a la primera fase de la huelga, sin que se exija una mediación distinta para cada nueva fecha de paro, siempre que el conflicto sea el mismo.

STS (Social) de 26 marzo de 2025. EDJ 2025/531335