La demandante, que prestaba servicios como empleada de hogar, inició el 30-6-2017 un proceso de IT por accidente de trabajo. El 21-7-2017, la empleadora le comunica por SMS que queda resuelta la relación laboral y que ya se le comunicará el momento en que puede pasar a recoger sus pertenencias. El 28-7-17 se comunican nuevamente por SMS para concretar esta recogida, momento en que la trabajadora le informa sobre su embarazo. El 4-8-2017 la empleadora le hace entrega del documento de desistimiento empresarial y del finiquito que incluía la indemnización por desistimiento.

Interpuesta demanda por despido, el juzgado de lo social estimó parcialmente las pretensiones de la actora, declaró improcedente el desistimiento y rechazó que se hubiera producido un despido nulo.

La empleada interpuso recurso de suplicación contra dicha sentencia, el cual fue estimado declarando la Sala la nulidad del despido efectuado el 4-8-2017 y condenando a la empleadora a abonar una indemnización por despido -de la que descuenta la ya percibida-, a abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia del juzgado de lo social -sin perjuicio de los descuentos que procedan por la situación de IT o la percepción de salarios por realizar otro trabajo-, y a abonar una indemnización adicional por daños y perjuicios.

Frente a dicha sentencia se interpone por la empleadora recurso de casación para la unificación de la doctrina. La cuestión que se plantea se centra en determinar, en definitiva, la calificación que merece la extinción del contrato de trabajo de la empleada al servicio del hogar familiar, embarazada en el momento de la extinción, sin que esta circunstancia sea conocida por la empleadora.

La extinción por desistimiento de la relación laboral de los empleados de hogar exige, por un lado, comunicación escrita en la que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación por esta causa y, por otro, la puesta a disposición simultánea de una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico.

El incumplimiento de estos requisitos determina, como así concluye el TS, que no se haya producido un desistimiento sino un despido.

En cuanto a la calificación del despido, la Sala recuerda que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplica supletoriamente la regulación sobre extinción del contrato contenida en el ET (RD 1620/2011 art.3.b y 11.1), y el art.55.5.b ET dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión del contrato.

En un principio, la nulidad objetiva del despido por embarazo, introducida en el ET por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, no se extendió a la resolución del contrato de trabajo por desistimiento empresarial durante el periodo de prueba del art.14.2 ET. Ello dio lugar a algunos pronunciamientos judiciales que entendían que la libre y no causal extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no podía ser discriminatoria ni lesionar los derechos fundamentales, por lo que no podía ser aplicable la nulidad objetiva al desistimiento empresarial.

No obstante, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó la redacción del art.14.2 del ET para extender al período de prueba la nulidad objetiva de la extinción por embarazo, que hasta entonces se ceñía a los supuestos de despido objetivo y disciplinario.

Lógica derivación de lo anterior es que, una vez que la protección objetiva del embarazo se ha extendido al periodo de prueba, la comparación del anterior tratamiento legal de la resolución del contrato durante ese periodo de prueba con el desistimiento empresarial del contrato de las empleadas de hogar tampoco se puede utilizar ya para negar que la protección objetiva del embarazo se pueda aplicar a la extinción del contrato de trabajo del personal al servicio del hogar familiar.

Finalmente, el TS recuerda que los tribunales deben aplicar el criterio de la perspectiva de género y señala que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Además, es notorio que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

En consecuencia, concluye que, la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada.