La trabajadora prestaba servicios para le empresa como escaparatista desde el 8-3-2022. El 27-6-2022, la trabajadora comunica por WhatsApp al hijo del titular del establecimiento que en fechas próximas debía someterse que una intervención quirúrgica, expresando que, dado que no pueden soportar el coste de la baja, iban a proceder a su despido volviendo a contratarla tras su recuperación por estar satisfechos con su desempeño.

La intervención se produce el 8-7-2022, iniciando un proceso de IT y el mismo día la empresa le comunica su despido disciplinario por bajo rendimiento, reconociendo su improcedencia en la misma carta.

Disconforme, la trabajadora interpone demanda de despido con vulneración de derechos fundamentales solicitando se declare la nulidad. Igualmente, efectúa una reclamación de diferencias salariales por horas extraordinarias y la falta de abono de un complemento salarial.

El juzgado recuerda que la doctrina judicial estableció que para que la enfermedad se pudiera asimilar a discapacidad a efectos de discriminación de trato en las extinciones contractuales, era preciso que la incapacidad temporal revistiera carácter duradero. No obstante, señala que tras la publicación de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley 15/2022), la interpretación ha de ser otra.

La norma amplía los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación, incluyendo entre ellos la enfermedad o condición de salud. Con relación a la enfermedad, la norma no exige ningún tipo de duración. Para el juzgado, esto supone que la equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.

Además, establece una construcción muy similar respecto a la inversión de la carga de la prueba, de modo que, si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponde a quien se imputa esta situación aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En el supuesto enjuiciado no sólo concurren indicios de que el despido obedeció a la enfermedad (y operación de la actora), sino este dato probado que se puede considerar a través de la conversación por WhatsApp con el hijo de la titular del establecimiento. Por ello, el despido debe ser declarado nulo por discriminatorio, presumiéndose la existencia de daño moral.

Respecto de la indemnización, a pesar de esta no fue reclamada por la trabajadora, el juzgado entiende que sí debe pronunciarse sobre su cuantía, e impone una indemnización de 3.500 euros.

Para ello, ha tenido en cuenta factores como: la escasa duración de la relación laboral, el que la actora ha sido atendida en salud mental, y que la empresa actuó de una forma totalmente contraria a la protección de los trabajadores durante los periodos de IT, convirtiendo a la persona trabajadora en una mera mercancía a disposición del empresario, incluso tras ha expresado satisfacción con su rendimiento.

Por todo ello, se estima la demanda y se declara la nulidad del despido condenando a la empresa a la readmisión del trabajador y al abono de la indemnización indicada

SJDO. SOCIAL GIJÓN NÚM 1, DE 15 NOVIEMBRE DE 2022. EDJ 2022/759390