Con ocasión de la digitalización de
las nóminas, la empresa comprueba que existe una disfunción en estas cuantías, ya
que al incluir la prestación de Seguridad Social y el complemento de las pagas extraordinarias,
los trabajadores en esta situación estaban percibiendo unos ingresos superiores
a los de los trabajadores en activo. La empresa, consciente del error administrativo
decide corregir esta situación de forma unilateral.

La AN recuerda el criterio del TS
para considerar que existe una condición más beneficiosa, y que son los siguientes:
a) tratarse de una ventaja o beneficio que supera la regulación legal o convencional
de la relación de trabajo se haya adquirido y disfrutado por una voluntad inequívoca
para su concesión, de suerte que la ventaja se incorpora al nexo contractual precisamente
por ese acto de voluntad; b) No debe tratarse de una mera liberalidad – o tolerancia-
del empresario; y c) Mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa
o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal
o pactada colectivamente que sea más favorable.

En el supuesto enjuiciado la empresa
ha admitido que, sin tener reflejo en norma escrita, la empresa ha venido abonando
a los trabajadores en estas situaciones la cuantía íntegra de las pagas extraordinarias
desde los años 70 y esta conducta evidencia la voluntad de la empresa de incorporar
este derecho al nexo contractual de sus trabajadores. Esto supone que detraer cantidad
alguna del importe de las gratificaciones extraordinarias es contrario a la doctrina
del TS y, por tanto, se estima la demanda. Respecto de las alegaciones de la empresa
la AN señala que:

a) La decisión empresarial de complementar
las prestaciones de SS hasta el 100% del salario, como se hizo con la IT, no ha
de implica que deba aplicarse la norma del convenio colectivo según el que las cantidades
percibidas por los trabajadores IT por todos los conceptos no debe superar las percibidas
de encontrarse trabajando, al establecer la normativa aplicable que no caber la
interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

b) No puede alegarse un error en las
nóminas, detectado casi 20 años después, según el que lo percibido por los trabajadores
en estas situaciones de baja sea superior al que percibido de encontrarse trabajando,
ya que esa posibilidad no está proscrita por el convenio aplicable.

c) No se produce una desigualdad retributiva
entre los trabajadores que causan baja por maternidad, paternidad o riesgo durante
el embarazo o lactancia y el resto de empleados de la plantilla, ya que no son colectivos
homogéneos. Además, y en todo caso, el supuesto trato desigual tendría su justificación
en el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres por
suponer un incentivo a la conciliación de la vida laboral con la vida personal y
familiar.

SAN Sala de lo Social de 22 noviembre de 2018. EDJ2018/659707

Fuente: ADN Social