Esta organización del trabajo tiene como principal finalidad el optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.

Regulación actual
La regulación actual de teletrabajo ha sido hasta ahora escasa. A nivel Europeo está regulado en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002, revisado en 2009, que es una norma que introduce una serie de recomendaciones sin carácter jurídicamente vinculante.

En España solo se recogía en el art. 13 ET, en el que se especifica que los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa y que el empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. También señala que tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.

Este artículo ha sido modificado, al igual que toda la regulación al respecto, en septiembre de 2020, al publicarse el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que le da nueva redacción, quedando como sigue: «Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia».

Establece el Real Decreto-ley 28/2020, entre otros aspectos, que para ser considerado teletrabajo este deberá ocupar al menos el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses.

También se define el trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, sus limitaciones (contratos de aprendizaje, prácticas o con menores), así como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios.

El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para el empresario, y puede formar parte de una descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse de manera voluntaria con posterioridad. La decisión de pasar a teletrabajo es reversible a demanda del trabajador o del empresario, debiendo por acuerdo, individual o colectivo, establecerse las modalidades de esta reversión.

Esta norma incluye las obligaciones formales vinculadas al mismo, subrayando su carácter voluntario para ambas partes, adopción expresa de un acuerdo escrito con un contenido mínimo, la no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora, el ejercicio de la reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso.

Se remite a la negociación colectiva para el procedimiento y criterios que deben de seguirse por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como en temas de formación o promoción.

Desconexión digital
El derecho a la desconexión digital, que es aplicable a los supuestos en que se realice la actividad a distancia, viene recogido en el art. 88 LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, debe potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar  y sujetarse a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Como señala Álvaro Perea en su artículo «teletrabajo y desconexión digital: una expectativa que debe ser realidad» implica «el derecho de todo trabajador o funcionario público a obtener el respeto a su tiempo de descanso, con la correlativa atención a su intimidad personal y familiar».

Así, la superposición de la actividad laboral en el entorno doméstico puede originar disfunciones en el contexto de la relación profesional, habida cuenta de la confusión de tiempos y espacios que no ofrezcan toda la nitidez necesaria en la separación de los momentos de la vida laboral y el descanso.

Registro horario
La ordenación del tiempo de trabajo en el teletrabajo queda sometida al régimen general. Conforme dispone la Guía que sobre el Registro de Jornada, elaborada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, su obligación de registro resulta compatible con la flexibilidad horaria que a menudo caracteriza esta forma de trabajo, por lo que cabe la variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiera períodos o secuencias temporales superiores al día. Así, el registro diario de jornada deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria.

Sobre el registro horario y el teletrabajo en tiempo de pandemia puede ampliarse la información en el artículo sobre los puntos clave en el registro de jornada laboral con teletrabajo por la crisis del Covid-19

Diferencias con el Smart working
El teletrabajo, a priori, se basa solo en el cambio de ubicación, cumpliendo el mismo horario laboral. En cambio, en el smart working el trabajador autogestiona su tiempo, y no está sujeto a ningún tipo de horario, sino que puede elegir libremente las horas del día en las que desee trabajar, siempre y cuando cumpla con los objetivos.

El smart working está basado en la confianza, en que el trabajador tenga claro cuáles son sus objetivos, midiendo más el performance y no las horas trabajadas. Además, debe haber una coordinación «perfecta» entre la empresa y el trabajador, con un esfuerzo por parte de ambos para que sea posible desarrollar la actividad a distancia.