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El ET recoge el siguiente listado tasado de tipos de incumplimientos del trabajador que, en todo caso, han de ser graves y culpables:

I. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.

II. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

III. Ofensas verbales o físicas.

IV. Transgresión de la buena fe contractual.

V. Disminución del rendimiento.

VI. Embriaguez o toxicomanía.

VII. Acoso discriminatorio.

Los trabajadores también pueden ser sancionados en virtud de los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables; bastando la concurrencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador.

I. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo

Se ha entendido que la falta de puntualidad, o absentismo parcial, es equiparable a la ausencia sin justificación durante la jornada de trabajo, pues en ella se incardinan tanto el retraso en acudir al trabajo, como una premura en abandonarlo. No obstante, no siempre puede realizarse tal equiparación, cuando el convenio aplicable da expresamente un trato diferenciado a las faltas de asistencia al trabajo y a las faltas de puntualidad.

Son faltas justificadas las motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabajador y de los que no es en forma alguna culpable, aunque le impiden acudir al trabajo. Un cierto número de faltas, aun justificadas, puede motivar un despido objetivo. La falta de asistencia se distingue del abandono del puesto de trabajo en que este se asimila a la baja voluntaria y requiere un consentimiento inequívoco por parte del trabajador.

La imprecisión del ET en orden al número de inasistencias, ha de salvarse mediante la aplicación complementaria del Convenio colectivo aplicable en la empresa, dado que las normas convencionales suelen concretar los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo que dan lugar al despido. En el caso de que el Convenio colectivo no concrete el número de faltas o no existiera Convenio colectivo aplicable, ha de estarse al criterio de gravedad, a través de una adecuada individualización. Además, si el Convenio colectivo no tipifica las faltas de puntualidad como faltas muy graves, sino como leves o graves, no podrían sancionarse con despido.

El empresario debe acreditar las ausencias o impuntualidades del trabajador; y este, si las niega, debe probar que no se produjeron o, en su caso, que estaban justificadas. La falta de acreditación empresarial de las faltas de asistencia y puntualidad en el caso de una trabajadora embarazada, conducen a la nulidad del despido.

Ausencias e incapacidad temporal

Los trabajadores en incapacidad temporal (IT) han de presentar a la empresa los partes médicos de baja, de alta y de confirmación en los plazos establecidos normativamente. La suspensión del contrato y la propia percepción del subsidio llegan a su fin cuando se expide alta por curación.

Durante la IT el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente (IP). En ese momento nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo so pena de que sus faltas -ya injustificadas- den lugar a un despido procedente. El desconocimiento del deber de reingresar por no haber sido dado de alta médica no exculpa al trabajador. Esta regla general sólo tiene como excepción los casos en que pese al alta médica o a la resolución declarando la inexistencia de incapacidad permanente, el trabajador acredita que subsiste una situación de IT que impida la reincorporación al trabajo. Además, si se deniega la IP pero no se ha agotado el plazo máximo de IT, no se extingue necesariamente dicha situación, ni la prestación asociada siempre que no se emita alta médica y se siga impedido para el trabajo.

La declaración de la incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) es causa de extinción de la relación laboral. Cabe el despido disciplinario por transgresión de la buena fe por realización de otros trabajos durante la IT, o cualquier otro incumplimiento sancionable. También es posible el despido objetivo computando esas faltas justificadas. El despido que trae causa en la enfermedad con carácter general no es discriminatorio, no obstante, en algunas ocasiones puede considerarse nulo, por considerarse que la enfermedad es discapacitante y ser la discapacidad causa de discriminación o cuando el trabajador se vea presionado por la empresa para solicitar voluntariamente el alta, con la amenaza latente de que, de no hacerlo, se procedería a su despido.

II. Indisciplina o desobediencia en el trabajo

Por indisciplina se entiende no sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones del contrato. Debe evidenciarse en el trabajador una voluntad renuente al cumplimiento de órdenes empresariales y sin que una simple desobediencia, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa, pueda ser sancionada como despido. La desobediencia ha de darse frente a las órdenes claras y concretas del superior, que tenga competencia para ello, dentro del ámbito de la empresa y sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden. El incumplimiento debe reunir una triple exigencia legal:

1. Grave o trascendente, siendo fundamental para calificar de grave una conducta, que obre en los hechos probados una descripción suficiente que evidencie una clara adecuación entre acto y sanción.

2. Injustificado, requisito que no se cumple, cuando la razón de la negativa se sustenta en la incapacidad o imposibilidad técnica para hacer una tarea de escasa entidad.

3. Culpable.

El trabajador ha de cumplir la orden empresarial, sin perjuicio de su posibilidad de oponerse, impugnándola o poniéndola en conocimiento de la ITSS (principio "solve et repete"). La negativa al cumplimiento, el derecho de resistencia , sin incurrir en desobediencia, únicamente es posible cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador o cuando la orden se refiera a un trabajo ajeno al contrato y no justificado por especiales circunstancias, esto es, si la orden es claramente antijurídica, o implica un peligro grave e inminente objetivo; aunque se ha considerado injustificada frente a un riesgo leve o que se califica de inexistente, habiendo cumplido el empresario sus deberes preventivos.

III. Ofensas verbales o físicas

Son causa de despido las ofensas -verbales o físicas- de carácter grave (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido) infringidas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La gravedad de las ofensas verbales debe ser enjuiciada en su contexto, analizándose las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, la ocasión en que éstas se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas. Pudiendo bastar una única ofensa verbal, si se acredita su gravedad y culpabilidad.

Por su parte, las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo, bastando una sola agresión si tiene la entidad suficiente salvo que la acción del trabajador sea más defensiva que ofensiva.

IV. Transgresión de la buena fe contractual

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo son causa de despido. En este caso se exige un elemento intencional por parte del trabajador que no requiere la concurrencia de un dolo específico, basta la negligencia culpable sin que se precise que prevea el resultado dañoso de su conducta. La buena fe ha de presidir en todo momento el contrato de trabajo como relación de tracto sucesivo.

La transgresión de la buena fe se fundamenta en la vulneración de la lealtad y en la pérdida de la confianza. Cuando la confianza se pierde, no es posible graduación alguna, porque la confianza se tiene o no se tiene, siendo irrelevante el daño causado a la empresa por dicha transgresión y pudiendo ser un perjuicio real o potencial. Aunque sí se ha de ponderar el cargo que el despedido ocupa en la empresa, sus circunstancias personales y profesionales. Imponiéndose la sanción con equidad, pues no puede ser desproporcionada. La tolerancia empresarial degrada, tanto la gravedad como la culpabilidad de la infracción contractual. Por ello, si la empresa había creado una conciencia de tolerancia de ciertas prácticas, tal conducta impide su posterior utilización para justificar un despido.

La Sala IV ha entendido que cabe despido por transgresión de la buena fe:

a) Cuando el trabajador rompe la mínima y esencial lealtad hacía la empresa, aunque no exista competencia desleal. Así sucede, por ejemplo, cuando un trabajador oculta que había sido contratado por otra empleadora para prestar servicios para la misma empresa cliente, mientras que su primera empleadora -que había sufrido la rescisión de la contrata por la empresa cliente y que, por ese motivo, se estaba planteando un ERE- le estaba dispensando de acudir a trabajar con derecho a la percepción del salario (licencia retribuida). Máxime cuando su primera empleadora le había prohibido llevar a cabo trabajos para la empresa cliente y el trabajador no acude al centro de trabajo de tal empleadora en la fecha en la que fue requerido sin dar explicación ni justificación alguna.

b) por actos ilegales, voluntarios y deliberados, aunque se realicen fuera del lugar y horario de trabajo, si causan perjuicio a la empresa y tienen algún tipo de relevancia o vinculación con el contrato de trabajo. Así sucede en el caso de hurto en otra tienda de la cadena empleadora.

V. Disminución en el rendimiento

Es causa de despido disciplinario la disminución grave y culpable del rendimiento normal o pactado, incumpliéndose los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando estos no resulten abusivos. El rendimiento exigido y no alcanzado, debe ser el normal y ordinario, pudiéndose haber fijado en contrato de trabajo o en convenio colectivo.

Se ha entendido que la disminución de rendimiento que puede justificar el despido disciplinario es la siguiente:

1. Disminución relevante y por lo tanto grave. Debe atenderse a las circunstancias del caso, esto es, a la situación del sector, trayectoria de la empresa y del trabajador, así como a elementos de comparación, como el rendimiento del trabajador medio, de otros compañeros o el rendimiento anterior del propio trabajador, todo ello, dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (pactado) o bien en función del que deba ser considerado debido, dentro de un cumplimiento diligente de la prestación.

2. Disminución continuada: no concurriendo este requisito cuando es ocasional o aislada, pues se exige una conducta prolongada, no necesariamente ininterrumpida.

3. Disminución voluntaria: la empresa debe acreditar que la disminución responde a un comportamiento negligente, doloso o contrario a un comportamiento anterior del trabajador o en relación al de sus compañeros, de igual categoría y durante un periodo de tiempo comparado equivalente. El trabajador debe acreditar que la disminución se debe a causas ajenas a su voluntad; no siendo voluntaria la debida a IT o a la propia crisis económica; máxime cuando se trate de dolencias discapacitantes.

No hay que confundir esta causa de despido disciplinario con el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a las modificaciones donde no han de concurrir las notas de gravedad y culpabilidad en la conducta voluntaria del trabajador.

VI. Embriaguez o toxicomanía

Para que la embriaguez o toxicomanía sean causas de despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo, de manera que no puede apreciarse cuando el incidente tenga carácter puramente episódico, salvo que tratándose de una actividad productiva peligrosa el Convenio colectivo tipifique como falta muy grave la embriaguez, sin exigir la habitualidad de cara a la prevención de accidentes.

Sólo concurre cuando se acredita la incidencia negativa de la toxicomanía en el ejercicio de sus funciones, o profesión habitual. No cabe el despido disciplinario cuando la toxicomanía sólo incide en su ámbito personal o privado.

Tampoco es de aplicación esta causa de despido a las personas con problemas de drogodependencia en proceso de rehabilitación o reinserción social, contratadas por una empresa de inserción. Si durante la vigencia del contrato, la empresa de inserción tiene conocimiento de que el trabajador incurre en esta causa, lo pondrá en conocimiento de los servicios sociales públicos que pueden proponer un proceso de deshabituación o desintoxicación y, si es necesario, una suspensión del contrato. Si el trabajador no lo realiza sin causa justificada, entonces es de aplicación la causa de despido.

VII. Acoso discriminatorio

Es causa de despido disciplinario el acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Nótese que es preciso que el acoso moral o mobbing sea discriminatorio por las causas citadas. La ausencia de esta exigencia ha producido que el despido de un acosador se reconduzca, en algún supuesto, a la transgresión de la buena fe o a ofensas verbales o físicas.

Fuente: Memento Social 2019