La empresa, que rige sus relaciones
por el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de mercado
de la Opinión Pública, viene aplicando un “acuerdo de disponibilidades" en
el que se regulan condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios
de guardia dentro de la empresa. Entre otras medidas, mediante este acuerdo, se
establece que determinados trabajadores están sujetos a disponibilidad lo que les
obliga a estar disponibles y localizables fuera de su jornada de trabajo con el
fin de atender las incidencias en el servicio que puedan producirse. Aunque, con
carácter general, esta disponibilidad es voluntaria también se prevé la adscripción
unilateral por parte de la empresa.

Por parte de uno de los sindicatos
con representación en la empresa se interpone demanda de conflicto colectivo en
la que, entre otros pedimentos, se solicita:

a) Que se declare que el tiempo dedicado
a la guardia domiciliaria sea considerado tiempo de trabajo efectivo a los efectos
de respetar los límites de jornada diaria, descanso entre jornadas y descanso semanal,
y se incluya en el acuerdo de disponibilidades.

b) Que se reconozca la nulidad, y
en consecuencia, se deje sin efecto la posibilidad de adscripción forzosa al acuerdo
de disponibilidades por parte de la empresa por suponer la realización de horas
extraordinarias por encima de los topes legalmente establecido.

Para resolver la primera cuestión
la AN recuerda que el ET establece que el tiempo de trabajo efectivo es el que empieza
a computarse desde el momento en que el trabajador se encuentre en su puesto de
trabajo; y que la doctrina jurisprudencial, con relación a los servicios de guardia,
ha admitido no se considerar tiempo de trabajo efectivo aquel en el que un trabajador
se encuentre en guardia de localización, durante la que el trabajador no presta
trabajo efectivo y no se encuentra presencialmente en el centro de trabajo.

Asimismo, recuerda que el TJUE ha
admitido que sí es tiempo de trabajo efectivo el tiempo de guardia cuando la obligación
de a las convocatorias del empresario es tan breve que restringe considerablemente
la posibilidad de realizar otras actividades (asunto Matzak). No obstante, la AN
considera que este pronunciamiento del TJUE no supone un cambio en la anterior doctrina
jurisprudencial respecto de las guardias localizadas.

En el supuesto enjuiciado el personal
al que se le aplica el acuerdo de disponibilidades, únicamente ha de estar disponible
y localizable sin que se fije un plazo mínimo de disponibilidad para realizar las
intervenciones requeridas; y al no fijarse un plazo mínimo para el inicio de la
intervención, prácticamente no ve mermadas ni su libertad ambulatoria, ni las posibilidades
de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales. En ningún
momento se ha acreditado que la aplicación del acuerdo implique una privación de
sus descansos para los trabajadores.

Respecto de la segunda cuestión, la
AN recuerda que la duración máxima de la jornada es de 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual, y que mediante acuerdo entre la empresa y
la representación de los trabajadores o mediante convenio, puede establecerse la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Asimismo, se establece
que las horas extraordinarias son las que se realizan sobre la duración máxima de
la jornada ordinaria de trabajo.

Y en el presente caso, en la empresa
se programa un número de horas inferior a la prevista en el Convenio sectorial y
dado que de mera disponibilidad por encontrarse el trabajador en guardia localizada,
si no llega a producirse una intervención del trabajador, no son de trabajo efectivo
y, además en caso de ejecución, se prevé que descansen en el mes siguiente a su
realización. Por ello, la AN considera que, el acuerdo de disponibilidades es en
realidad un acuerdo de distribución irregular de la jornada y la ejecución las intervenciones
durante las guardias de disponibilidad no implica la realización de horas extraordinarias.

SAN Sala de lo Social de 20 septiembre de 2018. EDJ2018/600657

Fuente: ADN Social