La trabajadora presta servicios para la empresa desde 1986 mediante contrato de trabajo indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de tercera encargada de establecimiento. Entre ella y la primera encargada surgen desavenencias con motivo del desempeño laboral.

La trabajadora causa baja por IT de larga duración por trastorno de ansiedad generalizada. Solicita la resolución indemnizada del contrato por vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y a la integridad física y moral, además de una indemnización por daños y perjuicios por importe de 9.000 euros.

Argumenta que se le ha ocasionado una patología psíquica que ha desembocado en un proceso de IT de larga duración, y que el origen se halla en una omisión de la empleadora respecto de sus obligaciones en materia preventiva pues, aunque tenía conocimiento de un conflicto, no hizo nada pese a estar obligada a incoar un expediente para arrojar luz sobre los hechos.

El TSJ recuerda la jurisprudencia existente sobre los requisitos del acoso moral, así como la NTP 467 del INSHT -cuyo valor interpretativo ha sido asumido por el TS- que define el acoso moral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática(al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir sus reputación, perturbar su labor y lograr que finalmente esa persona termine abandonando su trabajo.

Asimismo, la citada NTP 476 recuerda que el conflicto laboral y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, no todo conflicto es una manifestación de un acoso moral y, por otro, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia del acoso moral. De modo que la existencia del acoso moral no se prueba por la simple existencia de un conflicto, aunque es cierto que un conflicto laboral mal resuelto puede actuar como desencadenante de situaciones de acoso.

En el caso en cuestión, el TSJ concluye que no se han acreditado las siguientes cuestiones:

– menosprecios, insultos, faltas de respeto ni otras circunstancias que pudieran traducirse en la humillación laboral constante y deliberada, con el fin de aniquilar a la trabajadora, propias del acoso laboral.

– que se le impusieran tareas denigrantes o vacías de contenido, ni que se le ordenara hacer lo que no era propio de su puesto de trabajo.

– humillaciones públicas ni menosprecios de su actividad.

– una actuación deliberada para perjudicarla.

En suma, no existen los indicios que la trabajadora alega sobre la existencia de acoso moral, más allá de las manifestaciones que ella misma haya podido realizar al facultativo que la atiende sobre el trato inadecuado de la supervisora.

STSJ ASTURIAS (SOCIAL) DE 15 NOVIEMBRE DE 2022. EDJ 2022/748329

Fuente: ADN Social