La Sentencia del TSJ de Santa Cruz de Tenerife de 18 de junio de 2025 aborda una cuestión clave en materia disciplinaria: la correcta calificación de los incumplimientos laborales cuando el convenio colectivo contiene una tipificación expresa de las conductas y su correspondiente graduación sancionadora. El pronunciamiento delimita los márgenes de actuación empresarial en la imposición del despido disciplinario.

El litigio tiene su origen en el despido de un trabajador que, fuera de su horario laboral, accedió a las instalaciones de la empresa acompañado de una mujer. No consta que dicha conducta generara perjuicio económico ni daño material alguno para la empresa, circunstancia que resulta relevante en la valoración jurídica de los hechos.

La empresa, dedicada a la prestación de servicios medioambientales, calificó los hechos como una falta muy grave. Para ello, acudió a la cláusula genérica del artículo 58.3 del convenio colectivo aplicable, que tipifica como tales los incumplimientos consistentes en fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo.

El trabajador impugna el despido ante la jurisdicción social. La sentencia de instancia desestima su demanda y confirma la procedencia del despido disciplinario, al considerar ajustada la calificación realizada por la empresa. Disconforme con esta resolución, el trabajador interpone recurso de suplicación ante el tribunal autonómico.

El TSJ comienza su análisis examinando el sistema de tipificación de faltas previsto en el convenio colectivo. La Sala destaca que el propio texto convencional no se limita a cláusulas genéricas, sino que contiene una regulación detallada de las conductas sancionables, distinguiendo entre faltas leves, graves y muy graves.

En particular, el convenio tipifica expresamente como falta grave la conducta consistente en introducir o facilitar el acceso a personas no autorizadas en las instalaciones de la empresa. Asimismo, califica como falta leve el hecho de encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral.

A la vista de esta regulación específica, la Sala considera errónea la subsunción de los hechos en la cláusula genérica de fraude, deslealtad o abuso de confianza. Entiende que el convenio ofrece una respuesta normativa directa y concreta para la conducta enjuiciada, lo que impide acudir a tipos sancionadores más amplios para agravar artificialmente la sanción.

El tribunal aplica el principio de especialidad, común al derecho penal y al derecho sancionador en general, también plenamente operativo en el ámbito laboral. Conforme a este principio, cuando una misma conducta puede encajar tanto en un tipo genérico como en uno específico, debe prevalecer la aplicación de la norma especial.

Desde esta perspectiva, el acceso del trabajador a las instalaciones fuera de horario y acompañado de una tercera persona constituye, sin duda, un incumplimiento contractual. Sin embargo, dicho incumplimiento ya ha sido valorado por el convenio colectivo como una infracción de menor entidad, que no alcanza la gravedad necesaria para justificar la sanción máxima del despido disciplinario.

La Sala subraya que el despido disciplinario queda reservado para sancionar faltas muy graves, caracterizadas por una especial intensidad del incumplimiento y por una quiebra relevante de la confianza. Cuando el propio convenio excluye esa calificación para una conducta concreta, el empresario no puede desbordar el marco convencional.

En consecuencia, el TSJ estima el recurso de suplicación y declara la improcedencia del despido. La decisión se fundamenta en la incorrecta calificación jurídica de la falta y en la vulneración del principio de proporcionalidad sancionadora, al haberse impuesto la sanción más grave prevista sin cobertura normativa suficiente.

La sentencia recuerda, no obstante, que la declaración de improcedencia del despido no impide necesariamente la imposición de una sanción disciplinaria adecuada a la infracción cometida. El ordenamiento laboral permite esta posibilidad en determinados supuestos, siempre que se respeten estrictos requisitos legales.

En particular, el órgano judicial puede autorizar la imposición de una sanción distinta cuando la improcedencia deriva de no apreciarse la gravedad suficiente de los hechos para el despido, pero dichos hechos sí constituyen una infracción laboral de menor entidad conforme a las normas aplicables.

Además, es necesario que la infracción de menor gravedad no haya prescrito antes de la imposición de la sanción y que los hechos sancionables hayan sido alegados por las partes en el proceso. De este modo, se garantiza el derecho de defensa del trabajador y la coherencia del sistema disciplinario.

En estos casos, el empresario puede imponer la nueva sanción en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador. Esta facultad permite corregir la respuesta disciplinaria sin necesidad de iniciar un nuevo procedimiento sancionador desde su inicio.

El pronunciamiento refuerza así una doctrina clara: la potestad disciplinaria empresarial está condicionada por la tipificación contenida en el convenio colectivo. La utilización de cláusulas genéricas no puede servir para eludir una calificación expresa más benigna establecida por la norma convencional.

Desde una perspectiva práctica, la sentencia constituye un recordatorio relevante para las empresas sobre la importancia de una correcta subsunción de los hechos en el régimen disciplinario aplicable. La elección indebida del tipo sancionador puede determinar la improcedencia del despido, incluso cuando el incumplimiento resulte objetivamente acreditado.

En definitiva, el TSJ de Santa Cruz de Tenerife consolida un criterio garantista y coherente con los principios del derecho sancionador laboral, reforzando la función ordenadora del convenio colectivo y la exigencia de proporcionalidad en la imposición de sanciones disciplinarias.

STSJ de Santa Cruz de Tenerife, Sala de lo Social, 18 de junio de 2025, EDJ 2025/678461.