El Tribunal Superior de Justicia de Aragón resuelve que la retractación unilateral del despido carece de eficacia si el trabajador no la acepta expresamente o de forma tácita mediante su reincorporación. En consecuencia, el cese inicial produce todos sus efectos y puede ser impugnado ante la jurisdicción social. La resolución analiza también el alcance del despido disciplinario durante una incapacidad temporal, concluyendo que la realización de actividad física moderada no constituye por sí sola una infracción de la buena fe contractual.

El caso se origina cuando un trabajador con contrato indefinido inicia una baja médica por cervicalgia en noviembre de 2022, recibiendo además tratamiento psicológico y psiquiátrico desde junio de 2023. El 14 de diciembre de 2023 la empresa le comunica su despido disciplinario por supuestas actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal. Seis días después, el 20 de diciembre, la empresa remite una nueva comunicación dejando sin efecto el despido anterior y, tras abrir expediente sancionador, procede a un segundo despido el 29 de diciembre.

El trabajador interpone demanda exclusivamente respecto del primer despido, alegando que no se produjo restauración del vínculo laboral tras la retractación. El juzgado de lo social estima parcialmente la demanda y califica el cese como improcedente. La empresa recurre en suplicación alegando falta de acción, al considerar que el primer despido fue anulado.

La Sala desestima el recurso con fundamento en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la forma y efectos del despido disciplinario. El precepto permite la repetición del despido cuando el primero adolece de defectos formales, pero impone condiciones estrictas: la nueva comunicación debe producirse en el plazo de veinte días, con abono de los salarios devengados y mantenimiento de la alta en la Seguridad Social. Sin embargo, esta posibilidad solo resulta válida si la relación laboral se ha restablecido efectivamente, lo que exige una aceptación voluntaria del trabajador y una readmisión real.

El tribunal subraya que la retractación empresarial no puede imponerse de manera unilateral. La eficacia de la retractación requiere la concurrencia de voluntad de ambas partes, lo que no se produce si el trabajador no manifiesta su consentimiento ni se reincorpora al puesto de trabajo. De no existir aceptación expresa o tácita, la decisión extintiva original conserva sus efectos y el trabajador mantiene su derecho a impugnarla.

En este caso, la empresa intentó subsanar su actuación mediante la comunicación del 20 de diciembre, pero no se produjo reincorporación ni restablecimiento material de la relación laboral. Por tanto, el trabajador conserva legitimación para demandar frente al primer despido. La Sala recuerda que el acto extintivo empresarial produce efectos jurídicos inmediatos desde su notificación, sin posibilidad de retractación posterior salvo consentimiento del trabajador.

Respecto al segundo motivo de debate —la compatibilidad de la actividad física durante la incapacidad temporal—, el tribunal reitera la doctrina del Tribunal Supremo según la cual no toda actividad desarrollada en situación de IT constituye transgresión de la buena fe contractual. Solo son sancionables aquellas conductas que, por su gravedad e intencionalidad, perturben la recuperación del trabajador o evidencien aptitud para el trabajo habitual.

La sentencia analiza las pruebas aportadas y constata que el trabajador realizaba actividad física moderada de corta duración, inferior a cuarenta minutos, que no interfiere en el proceso de curación ni supone simulación de la dolencia. Este comportamiento no reviste la gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario, por lo que el tribunal descarta la transgresión de la buena fe contractual.

El fallo consolida la interpretación jurisprudencial que impide a las empresas revocar unilateralmente un despido ya comunicado y reafirma el principio de seguridad jurídica en la relación laboral. La readmisión posterior solo puede producir efectos cuando el trabajador la acepta libremente, y no basta con la simple manifestación empresarial de dejar sin efecto la decisión extintiva.

Referencia: T

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón resuelve que la retractación unilateral del despido carece de eficacia si el trabajador no la acepta expresamente o de forma tácita mediante su reincorporación. En consecuencia, el cese inicial produce todos sus efectos y puede ser impugnado ante la jurisdicción social. La resolución analiza también el alcance del despido disciplinario durante una incapacidad temporal, concluyendo que la realización de actividad física moderada no constituye por sí sola una infracción de la buena fe contractual.

El caso se origina cuando un trabajador con contrato indefinido inicia una baja médica por cervicalgia en noviembre de 2022, recibiendo además tratamiento psicológico y psiquiátrico desde junio de 2023. El 14 de diciembre de 2023 la empresa le comunica su despido disciplinario por supuestas actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal. Seis días después, el 20 de diciembre, la empresa remite una nueva comunicación dejando sin efecto el despido anterior y, tras abrir expediente sancionador, procede a un segundo despido el 29 de diciembre.

El trabajador interpone demanda exclusivamente respecto del primer despido, alegando que no se produjo restauración del vínculo laboral tras la retractación. El juzgado de lo social estima parcialmente la demanda y califica el cese como improcedente. La empresa recurre en suplicación alegando falta de acción, al considerar que el primer despido fue anulado.

La Sala desestima el recurso con fundamento en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la forma y efectos del despido disciplinario. El precepto permite la repetición del despido cuando el primero adolece de defectos formales, pero impone condiciones estrictas: la nueva comunicación debe producirse en el plazo de veinte días, con abono de los salarios devengados y mantenimiento de la alta en la Seguridad Social. Sin embargo, esta posibilidad solo resulta válida si la relación laboral se ha restablecido efectivamente, lo que exige una aceptación voluntaria del trabajador y una readmisión real.

El tribunal subraya que la retractación empresarial no puede imponerse de manera unilateral. La eficacia de la retractación requiere la concurrencia de voluntad de ambas partes, lo que no se produce si el trabajador no manifiesta su consentimiento ni se reincorpora al puesto de trabajo. De no existir aceptación expresa o tácita, la decisión extintiva original conserva sus efectos y el trabajador mantiene su derecho a impugnarla.

En este caso, la empresa intentó subsanar su actuación mediante la comunicación del 20 de diciembre, pero no se produjo reincorporación ni restablecimiento material de la relación laboral. Por tanto, el trabajador conserva legitimación para demandar frente al primer despido. La Sala recuerda que el acto extintivo empresarial produce efectos jurídicos inmediatos desde su notificación, sin posibilidad de retractación posterior salvo consentimiento del trabajador.

Respecto al segundo motivo de debate —la compatibilidad de la actividad física durante la incapacidad temporal—, el tribunal reitera la doctrina del Tribunal Supremo según la cual no toda actividad desarrollada en situación de IT constituye transgresión de la buena fe contractual. Solo son sancionables aquellas conductas que, por su gravedad e intencionalidad, perturben la recuperación del trabajador o evidencien aptitud para el trabajo habitual.

La sentencia analiza las pruebas aportadas y constata que el trabajador realizaba actividad física moderada de corta duración, inferior a cuarenta minutos, que no interfiere en el proceso de curación ni supone simulación de la dolencia. Este comportamiento no reviste la gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario, por lo que el tribunal descarta la transgresión de la buena fe contractual.

El fallo consolida la interpretación jurisprudencial que impide a las empresas revocar unilateralmente un despido ya comunicado y reafirma el principio de seguridad jurídica en la relación laboral. La readmisión posterior solo puede producir efectos cuando el trabajador la acepta libremente, y no basta con la simple manifestación empresarial de dejar sin efecto la decisión extintiva.

STSJ Aragón, Sala de lo Social, Sentencia de 26 de septiembre de 2025, EDJ 2025/713120.