En el caso enjuiciado, una empresa decide en 2024 implementar un nuevo sistema de evaluación del desempeño anual dirigido a un colectivo concreto de trabajadores. Esta iniciativa tiene por objeto facilitar la reflexión sobre el desarrollo profesional y preparar futuras evaluaciones. La compañía aclara que este nuevo sistema no sustituye al ya previsto en el convenio colectivo, sino que lo complementa. La metodología consta de tres fases: una autoevaluación inicial, una evaluación a cargo del responsable directo y una conversación final entre ambas partes.

Tras comunicar la medida a la plantilla y a la representación sindical, uno de los sindicatos interpone una demanda de tutela de derechos fundamentales al entender que la implantación sin negociación previa vulnera su derecho a la libertad sindical, en particular, su capacidad de negociación colectiva.

La empresa defiende que el sistema es de carácter voluntario, no condiciona la promoción profesional y no altera los criterios establecidos en el convenio. En consecuencia, sostiene que no es necesario un proceso negociador previo, al no estar afectando derechos colectivos ni individuales garantizados por el marco normativo vigente.

La Audiencia Nacional analiza ambos modelos de evaluación: el contemplado en el convenio, que constituye un requisito para el progreso profesional y económico, y el implantado por la empresa, orientado a diagnosticar el desarrollo profesional y proponer mejoras, sin emitir valoraciones definitivas. Esta diferencia funcional resulta determinante para el tribunal.

En su resolución, la AN destaca que:

a) El sistema convencional tiene incidencia directa en la promoción profesional y económica, mientras que el nuevo sistema busca detectar áreas de mejora, sin vinculación con ascensos o progresiones.

b) No existe conexión funcional o de objetivos entre ambos sistemas que permita sostener una interferencia del nuevo sobre el previsto en el convenio.

c) Los criterios de valoración del sistema empresarial no suponen, ni de forma directa ni indirecta, una modificación de los criterios del sistema convencional. De haberse producido tal modificación, se habría vulnerado lo pactado y, por tanto, el derecho sindical.

d) La voluntariedad del sistema empresarial es clave. Su naturaleza no obligatoria impide considerar que interfiera o condicione al sistema obligatorio previsto en el convenio. La AN resalta que no consta que ningún trabajador haya sido penalizado por no participar en la evaluación voluntaria, lo cual refuerza su carácter no lesivo.

Por todo ello, la Audiencia concluye que la empresa ha actuado respetando los límites del poder de dirección, sin invadir el contenido del convenio colectivo ni menoscabar el derecho a la libertad sindical. Aplica para ello la doctrina del Tribunal Supremo, que ya ha avalado la implantación unilateral de sistemas de evaluación cuando no afectan lo pactado colectivamente.