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Redactado por: Enrique García Tomás​
3 de octubre de 2016

Problemas para igualar las indemnizaciones por extinción de contrato

La actitud tomada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ante la sentencia dictada el pasado 14 de septiembre por la Sala Décima del Tribunal de Justicia Europeo resulta razonable.

Porque tal sentencia, como otras del mismo tribunal sobre cuestiones prejudiciales, lo que hace es interpretar normas en que el juzgador consultante pueda fundamentar su criterio, y resulta que la consulta formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid contempla varias cuestiones, cuando lo que parecía procedente para lo que se iba a juzgar era solicitar un criterio justo para la anómala situación existente de que a la terminación de dos diferentes contratos eventuales (temporal e interinidad) por el temporal ordinario se tenga asegurada indemnización y por el de interinidad no. Por ello, el Tribunal Europeo, interpretando en conjunto una directiva de hace 17 años, ha decidido que en las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales está incluida la indemnización por finalización de contrato, y como esa directiva establece que tales condiciones han de ser iguales que las de los contratados fijos, todas las indemnización por extinción contractual han de ser iguales. Ninguno de los Estados Miembros, que debieron adoptarla antes del 11 de julio de 2001, lo habían entendido así, por lo que no está tan claro en ese sentido el espíritu de la norma interpretada; mientras que si lo está en cuanto a que las indemnizaciones de los dos contratos temporales citados han de ser idénticas.

Por ello se ha producido la confusión, potenciada por las organizaciones sindicales, de entender que las indemnizaciones por extinción de contrato han de ser ya (incluso con carácter retroactivo de un año) iguales para los trabajadores fijos que para los temporales. Aunque no es lo mismo la extinción por despido de un trabajador fijo (cuya finalización de contrato sólo está prevista, en principio, por dimisión del trabajador o su pase a la situación de pensionista) que la finalización de un contrato temporal con fecha de finalización, en cuya formalización ya se fija una cuantía indemnizatoria para cuando llegue a su término y dando derecho a la prestación por desempleo, si se tiene el tiempo necesario de cotización; lo cual tiene un mayor coste de Seguridad Social para el empresario. Sin embargo,  esa interpretación no puede aplicarse sino al caso concreto para el que se hizo la consulta o para los procesos judiciales planteados que estén sin resolver o que se inicien a partir de ahora. Al menos, mientras no esté incorporado a nuestro Ordenamiento Jurídico el anexo de la Directiva 1999/70/CE en el sentido que se ha querido ver en la sentencia objeto de este comentario. Lo cual haría cambiar la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Así como la normativa del Fondo de Garantía Salarial, que es más favorable para los despidos improcedentes que para los objetivos. Y la normativa fiscal que grava las indemnizaciones por finalización de contrato, pero no la de los despidos.

Además, se cercenaría la posibilidad de salvar empresas en crisis, mediante despidos con indemnizaciones reducidas (ahora 20 días por año de servicio con el límite del salario de 12 meses), lo cual, en lugar de mejorar su situación y salvar puestos de trabajo podría abocarlas al cierre. Salvo que cuando se estableciese una indemnización única, esta no fuera de 33 sino de 20 días por año de servicio. O bien de un promedio de ambas cantidades. Aunque lo razonable sería entender que las indemnizaciones sirven para paliar las consecuencias de un despido no previsto a la firma de un contrato, y que las pactadas en un contrato temporal son un incentivo del mismo. Otra cosa es que se controle más que la formalización de contratos temporales se ajusten a las razones establecidas por la Ley.

Ante esta situación, no se entiende como no hay planteada una cuestión de inconstitucionalidad en España por la creación del contrato de interinidad en el sector privado, pues en el público nadie lo ha cuestionado hasta ahora. Porque realmente es discriminatorio que en una empresa dos trabajadores temporales con la misma categoría y realizando idéntica labor, uno tenga, asegurada una indemnización cuando finalice su contrato, que puede ser por obra o servicio o bien por necesidades de la producción, mientras que otro, contratado para sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo (por enfermedad o determinada clase de excedencia), no tenga ese beneficio. Ni tampoco se entiende que los sindicatos sean proclives a que las indemnizaciones por extinción de contratos sean idénticas independientemente de la naturaleza de los mismos. Porque eso sería como establecer el despido libre, pues las empresas contratarían siempre con carácter indefinido, pagando menor cuota por desempleo, y en cualquier momento podrían despedir con la indemnización que se estableciera con carácter general. Pero, como para que el importe de la misma sea deducible como gasto y no computable en la renta del trabajador, es necesario un acto de conciliación o un sentencia judicial, aumentaría el número de procesos administrativos y judiciales; con la particularidad de que los mismos no garantizarían el percibo total del importe de las indemnizaciones, pues gran parte de ellos se resuelven con conciliación de las partes. Salvo que se estableciera de nuevo el que llegó a denominarse "despido expres" que conllevara el pago inmediato de la indemnización. Lo cual sería incongruente, pues las organizaciones sindicales lucharon mucho por su abolición.

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Problemas para igualar las indemnizaciones por extinción de contrato

La actitud tomada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ante la sentencia dictada el pasado 14 de septiembre por la Sala Décima del Tribunal de Justicia Europeo resulta razonable.

03/10/2016
Redactado por: Enrique García Tomás​