Señala el Tribunal que los plazos establecidos en el artículo
60.2 ET marcan exclusivamente el tiempo hábil del empresario para ejercer su potestad
disciplinaria, por lo que no rigen para el ejercicio de facultades distintas como
es la de poner fin a la relación laboral por causas objetivas contenido en el artículo
59.2 ET, que está sometida al plazo general de 1 año desde la última falta de asistencia
que se contabilice.

Asimismo, en relación con el cómputo de los periodos de 2 meses
consecutivos o 4 discontinuos en que se deben concentrar las ausencias al trabajo
para configurar el despido objetivo, entiende la Sala que se debe realizar por meses
de fecha a fecha, desde la baja inicial, y no por meses naturales completos.

También se rechaza que el despido deba calificarse de nulo por
discriminación por enfermedad, pues la jurisprudencia del TS dispone que el derecho
fundamental a no ser discriminado debe guardar relación con criterios históricos
de opresión o segregación, y la enfermedad es una contingencia inherente a la condición
humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o trabajadores. Además,
la enfermedad no está expresamente incluida como causa de discriminación ni en el
Derecho de la UE ni en el derecho español, no siendo asimilable a la discapacidad,
que sí es causa de discriminación. Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el
de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer,
puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio.

En relación con el cómputo de las faltas individuales del trabajador
despedido objetivamente hay que tener en cuenta los siguientes puntos:

1. Las faltas de asistencia han de ser necesariamente intermitentes,
siendo irrelevante a estos efectos su carácter justificado.

2. Dichas faltas han de alcanzar alternativamente los siguientes
umbrales:

– El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

– El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de
un período de 12 meses.

Deben considerarse los períodos integrados por esos 2 ó 4 meses
para aplicar el porcentaje, independientemente de lo que suceda en cada mes aislado,
pues lo que cuenta son los períodos mencionados en su conjunto.

STSJ Cataluña Sala de lo Social de 7 marzo 2016. EDJ 2016/50698

Fuente: ADN Análisis de Novedades