El Supremo interpreta el periodo de prueba en los contratos temporales y señala que es indiferente el número de contratos suscritos, siempre y cuando, entre todos ellos, no se supere el periodo de prueba establecido

La necesidad de reforzar la estabilidad en el empleo en las contrataciones temporales ha supuesto la modificación del art.14.1 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475) emprendida por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre (EDL 2013/245117), que establece un periodo de prueba de un mes para los contratos de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa.

En este contexto, reviste especial importancia la doctrina establecida por la Sentencia del TS de 20 de enero de 2014 (EDJ 2014/11899), en relación con los efectos y validez del tiempo de prueba. La Sala examina el supuesto de una trabajadora que, tras 14 días de prueba, prestó servicios como vendedora al amparo de un contrato de interinidad y, tras 3 días de inactividad, vuelve a desempeñar el mismo trabajo, ahora bajo otra modalidad contractual, notificándole la empresa el cese por no superar el periodo de prueba.

La cuestión se centra en determinar si es válido el periodo de prueba cuando el trabajador ya ha prestado idénticos servicios en la empresa durante un corto periodo anterior o, por el contrario, es necesario, además, que se cumplimente el periodo de prueba fijado convencionalmente que, en este caso, era de 2 meses.

La Sala sigue la línea marcada por la Sentencia del TSJ Canarias de 23 de diciembre de 2005 (EDJ 2005/269310) que entendió que la finalidad del tiempo de prueba es conocer las aptitudes personales y profesionales del actor en relación con el puesto de trabajo, y es evidente que no hay norma que dé cobertura a un periodo de prueba de solo dos semanas.

Redacción Lefebvre – El Derecho