El Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, amplió el permiso de nacimiento de 16 a 19 semanas por progenitor, completando la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional. De esas 19 semanas, 17 deben disfrutarse en los primeros doce meses de vida del menor y 2 pueden reservarse de forma flexible hasta que el hijo cumpla 8 años. La prestación económica equivale al 100% de la base reguladora durante todas las semanas. Este artículo explica cómo se distribuyen las semanas, qué requisitos hay que cumplir para cobrar la prestación, cuándo aplica la retroactividad parcial y qué ocurre en situaciones especiales como partos múltiples, adopción o familias monoparentales. Para las empresas y los profesionales autónomos, comprender este escenario normativo resulta indispensable para gestionar la planificación laboral con absoluta seguridad jurídica.
La conciliación de la vida familiar y laboral ha experimentado una transformación profunda en el ordenamiento jurídico español durante las últimas dos décadas. Lo que en el año 2007 se reducía a un permiso casi testimonial de dos días para el padre, ha evolucionado de manera progresiva hasta alcanzar un modelo de corresponsabilidad real. Tras sucesivas ampliaciones que culminaron en la equiparación a 16 semanas para ambos progenitores en el año 2021, la publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto-ley 9/2025 el 30 de julio de 2025 marcó un nuevo hito normativo al elevar la duración total hasta las 19 semanas por progenitor.
Esta norma introduce modificaciones de calado en varios textos legales fundamentales, alterando de forma directa el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 7 y 49 del Estatuto Básico del Empleado Público y los artículos 178, 181 y 182 de la Ley General de la Seguridad Social. Los tres ejes vertebradores de la reforma se centran en el incremento de la duración de dieciséis a diecinueve semanas, la incorporación de un diseño flexible en las dos últimas semanas para poder disfrutarlas hasta que el menor cumpla ocho años, y la garantía absoluta de percibir el 100% de la base reguladora durante todo el periodo, incluyendo las semanas de nueva creación.
El régimen general establecido por la norma se aplica de manera directa a todos los hechos causantes, es decir, nacimientos y adopciones producidos a partir del 31 de julio de 2025. En principio, la disposición carece de efectos retroactivos plenos para los nacimientos anteriores a esa fecha, los cuales continúan bajo el paraguas de las dieciséis semanas previas. No obstante, el legislador introdujo una excepción de enorme trascendencia práctica: las dos semanas adicionales podían solicitarse para aquellos supuestos cuyo hecho causante se hubiera producido a partir del 2 de agosto de 2024.
| Fecha de nacimiento o adopción | Semanas en el primer año | Semanas adicionales hasta los 8 años | Total |
| Antes del 2 de agosto de 2024 | 16 semanas | Sin semanas adicionales | 16 semanas |
| Entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025 | 16 semanas | 2 semanas adicionales (solicitables desde enero de 2026) | 18 semanas |
| A partir del 31 de julio de 2025 | 17 semanas | 2 semanas adicionales | 19 semanas |
El diseño del permiso establece que las primeras seis semanas posteriores a la resolución judicial de adopción o al parto son de disfrute obligatorio, ininterrumpido e inmediato. Este bloque inicial es idéntico para ambos progenitores y responde a la necesidad de garantizar el cuidado directo del recién nacido en sus primeras semanas de vida. Ninguna de estas seis semanas iniciales puede cederse al otro progenitor, ni tampoco es posible posponer su disfrute o pactar un régimen a tiempo parcial durante este tramo inicial.
Una vez superado el bloque obligatorio inicial, dispones de once semanas adicionales que puedes distribuir con flexibilidad dentro de los primeros doce meses de vida del menor. Estas semanas pueden disfrutarse de manera continuada o en varios periodos discontinuos, y cabe optar tanto por la jornada completa como por la jornada parcial, siempre previo acuerdo con la empresa. La normativa exige que cada periodo de disfrute se comunique a la empresa con una antelación mínima de quince días, garantizando así la correcta organización productiva en tu entorno laboral.
Las dos últimas semanas del nuevo permiso se configuran como un derecho de conciliación a largo plazo. A diferencia del permiso parental no retribuido, estas dos semanas están íntegramente remuneradas al 100% de la base reguladora. Puedes disfrutarlas de forma conjunta o divididas en dos periodos de una semana cada uno, en cualquier momento desde que finaliza el periodo ordinario del primer año hasta que el hijo o la hija alcanza los ocho años de edad.
Es fundamental no confundir las dos semanas adicionales retribuidas con el permiso parental de ocho semanas regulado para la atención de menores. El permiso parental tradicional no conlleva retribución económica alguna, mientras que las nuevas semanas incorporadas por el RDL 9/2025 mantienen el cobro de la prestación. Ambas figuras conviven de manera independiente y compatible. Puedes agotar primero las dos semanas retribuidas y posteriormente hacer uso del permiso parental no retribuido en función de tus necesidades familiares y laborales.
La respuesta es negativa. Desde la equiparación de 2021, el legislador consagró el principio de individualidad e intransferibilidad del permiso. Con la llegada del RDL 9/2025 este criterio permanece inalterable. Tus diecinueve semanas de permiso son estrictamente personales y no pueden ser transferidas ni cedidas bajo ningún concepto al otro progenitor, fomentando de este modo la implicación equitativa de ambos en el cuidado del menor.
Durante la totalidad del periodo de suspensión, el sistema de la Seguridad Social garantiza la percepción de una prestación económica que alcanza el 100% de la base reguladora del trabajador. A diferencia de lo que sucede en los procesos de incapacidad temporal por enfermedad común, en la prestación por nacimiento no se aplica ningún tipo de porcentaje reducido ni existen días de carencia económica en el cálculo.
La base reguladora diaria se calcula tomando la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes anterior al inicio del permiso y dividiéndola entre el número de días de dicho mes. En el caso de trabajadores con retribución variable o autónomos acogidos a bases de cotización específicas, se computa la media de los meses anteriores conforme a las reglas generales de la Seguridad Social. Si percibes un salario bruto anual de 28.000 euros, la prestación reflejará de forma proporcional esa misma base de cotización sin merma alguna en tu contraprestación económica mensual.
La gestión y el abono directo de la prestación corren a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social. La empresa en la que prestas tus servicios no interviene como pagadora ni debe adelantar las cantidades correspondientes en tu nómina mensual, a diferencia del mecanismo que opera durante los primeros días de una baja médica ordinaria. El organismo público efectúa el ingreso directamente en tu cuenta bancaria designada.
Las cantidades percibidas en concepto de prestación por nacimiento y cuidado de menor se encuentran exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas desde el año 2019. Esta exención fiscal se aplica por igual a ambos progenitores. Por tanto, no debes incluir esta prestación como rendimiento del trabajo sujeto a gravamen en tu declaración anual de la renta, ni tampoco computa a efectos de calcular el tipo de retención aplicable sobre otros ingresos laborales que percibas durante el ejercicio.
Para acceder a la prestación económica es un requisito indispensable encontrarse afiliado y en situación de alta, o en una situación asimilada al alta, en el momento de producirse el hecho causante, ya sea el nacimiento o la resolución judicial de adopción. Este requisito de alta debe concurrir de forma simultánea al inicio de cada uno de los periodos de descanso en los que decidas fraccionar tu permiso, adquiriendo especial relevancia cuando decidas disfrutar las dos semanas flexibles adicionales en un momento posterior de la vida del menor.
La exigencia de un periodo mínimo de cotización previa varía en función de la franja de edad en la que te encuentres en la fecha del hecho causante. Si eres mayor de veintiséis años, necesitas acreditar un mínimo de 180 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al inicio del permiso, o bien 360 días cotizados a lo largo de toda tu vida laboral. Si tu edad se sitúa entre los veintiuno y los veintiséis años, el requisito se reduce a 90 días en los siete años previos o 180 días en el cómputo global laboral. Si eres menor de veintiún años, la normativa te exime de acreditar cualquier periodo mínimo de cotización previa.
En el supuesto de que no alcances los periodos mínimos de cotización exigidos según tu tramo de edad, la legislación prevé el acceso a una prestación no contributiva por nacimiento. Esta ayuda consiste en una cuantía fija financiada directamente por el Estado, cuyas condiciones de acceso y baremos actualizados garantizan una red de seguridad económica básica para las familias que se encuentran en esta circunstancia.
Cuando el nacimiento o la adopción involucra a más de un hijo, la normativa contempla una compensación temporal añadida. Por cada hijo a partir del segundo, el permiso se amplía en dos semanas adicionales para cada uno de los progenitores. De este modo, si te enfrentas a un parto múltiple de gemelos, el total del permiso se eleva a veintiuna semanas para cada progenitor, alcanzando las veintitrés semanas en el caso de trillizos.
Si el recién nacido presenta una discapacidad reconocida igual o superior al treinta y tres por ciento, o si las circunstancias exigen una hospitalización continuada tras el parto por un periodo superior a siete días naturales, el permiso se incrementa automáticamente. Disfrutarás de dos semanas adicionales por cada progenitor, sumándose estas al cómputo ordinario de las diecinueve semanas generales.
El doloroso supuesto del fallecimiento del hijo tras el nacimiento no conlleva una reducción en la duración del permiso que ya se hubiera iniciado. Mantienes íntegramente el derecho a disfrutar de las semanas correspondientes de descanso y a percibir la prestación económica asociada, salvaguardando así tu derecho al periodo de recuperación física y emocional.
El marco regulatorio aplicable a la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento guarda una simetría exacta con el régimen del nacimiento biológico. Ambos adoptantes o acogedores disfrutan de las mismas condiciones temporales y económicas. En los supuestos de adopción internacional o cuando los menores adoptados superen los seis años de edad, el permiso se restringe a aquellos casos en que concurran circunstancias de discapacidad o dificultades especiales de inserción social y familiar.
Las familias monoparentales cuentan con un tratamiento específico destinado a compensar la ausencia del segundo progenitor. En estos casos, el permiso por nacimiento se amplía hasta alcanzar un total de treinta y dos semanas. De ese total, veintiocho semanas deben disfrutarse de manera continuada durante el primer año de vida del menor, mientras que las cuatro semanas restantes se reservan con un carácter flexible para ser disfrutadas hasta que el hijo cumpla los ocho años de edad.
La tramitación de la prestación económica debe realizarse ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Puedes efectuar la gestión de forma presencial solicitando cita previa en cualquiera de sus centros de atención e información, o bien optar por la vía telemática accediendo a la Sede Electrónica de la Seguridad Social mediante certificado digital, DNI electrónico o el sistema Cl@ve. Para las dos semanas adicionales flexibles, el cauce de solicitud permanece habilitado desde el inicio del año 2026.
El expediente de solicitud requiere aportar una serie de documentos esenciales para acreditar el derecho. Debes presentar tu documento de identidad (DNI o NIE), el libro de familia o el certificado oficial de inscripción del nacimiento emitido por el Registro Civil, el certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio de la suspensión del contrato y tu informe de vida laboral actualizado. En los supuestos de adopción o acogimiento, deberás adjuntar además la resolución judicial o administrativa que formalice la medida.
Aunque no existe un plazo de caducidad estricto que extinga el derecho por el mero transcurso de unos días desde el nacimiento, la normativa establece que los efectos económicos de la prestación se retrotraen como máximo a los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud. Presentar los formularios fuera de plazo puede acarrear la pérdida efectiva de la cuantía correspondiente a las semanas transcurridas antes de esa ventana temporal de tres meses, por lo que resulta altamente recomendable iniciar el trámite de manera inmediata tras el nacimiento.
Durante todo el tiempo que dure tu permiso por nacimiento, la relación laboral con tu empresa no se extingue, sino que experimenta una causa legal de suspensión. Esto te otorga el derecho automático a reincorporarte a tu puesto de trabajo en las mismas condiciones que disfrutabas con anterioridad. Asimismo, la normativa laboral protege tu estabilidad en el empleo consagrando la nulidad de cualquier despido que la empresa pueda intentar ejecutar durante el periodo de disfrute del permiso.
El periodo completo de disfrute del permiso, abarcando tanto las semanas ordinarias del primer año como las dos semanas adicionales flexibles cuando decidas disfrutarlas, computa íntegramente como cotizado a todos los efectos legales. Esto significa que no pierdes derechos de cara a la futura generación de prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, desempleo o cualquier otra contingencia protegida por el sistema de la Seguridad Social.
Si las fechas de tu permiso por nacimiento coinciden total o parcialmente con el periodo de vacaciones anuales que tenías asignado en el calendario laboral de tu empresa, la ley te protege expresamente. Tienes derecho a disfrutar tus días de vacaciones en una fecha posterior, incluso aunque el año natural al que correspondan ya haya finalizado, sin que quepa la pérdida de dichos días de descanso.
Si en el momento de producirse el nacimiento te encuentras percibiendo la prestación por desempleo, la situación genera una interrupción temporal del cobro del paro. El periodo de nacimiento y cuidado de menor sustituye transitoriamente al desempleo, de modo que los días de prestación por desempleo que tenías reconocidos quedan congelados y se reanudan una vez que finalices por completo las semanas de permiso correspondientes.
Para poder disfrutar de las dos semanas adicionales flexibles cuando ya no mantienes una relación laboral activa, debes cumplir el requisito inexcusable de encontrarte en situación de alta o en una situación asimilada al alta en la Seguridad Social. Es conveniente que consultes qué supuestos específicos reconoce el organismo gestor como situaciones asimiladas al alta para evitar cualquier denegación imprevista de la prestación en esa etapa posterior.
La normativa actual establece que estas dos semanas de carácter flexible pueden disfrutarse de forma continua o fraccionadas en dos periodos independientes de una semana cada uno, pero no contempla de forma general su fraccionamiento en jornadas o días sueltos aislados, salvo que un convenio colectivo aplicable establezca condiciones más favorables al respecto.
Sí. Los trabajadores autónomos plenamente integrados en el régimen especial correspondiente disfrutan exactamente de las mismas diecinueve semanas de derecho y de la prestación económica equivalente al cien por cien de su base reguladora, siempre que cumplan con los requisitos de alta y corriente de pago en las cuotas sociales.
Si sufres un proceso de incapacidad temporal antes de iniciar el permiso, este comenzará en la fecha prevista legalmente, solapándose las prestaciones o ajustándose los criterios conforme a las reglas de la Seguridad Social para evitar duplicidades injustificadas en la percepción de rentas públicas.
La empresa no puede oponerse de manera arbitraria al fraccionamiento de las semanas flexibles dentro del primer año, siempre que hayas cumplido con el requisito formal de preaviso con quince días de antelación y la modalidad elegida se ajuste a los parámetros legales y de los convenios colectivos aplicables.
Al considerarse el tiempo de permiso como un periodo de cotización y permanencia efectiva en alta sin rotura de la relación laboral, este lapso temporal computa plenamente para el cálculo de la antigüedad a efectos de determinar cualquier indemnización por un despido posterior que pudiera producirse.
Para profundizar con rigurosidad en la gestión de las relaciones laborales, las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores y cualquier contingencia relacionada con las prestaciones de la Seguridad Social, cuentas con la referencia indispensable del Memento Social, editado por Lefebvre, una herramienta imprescindible para asesorías, empresas y profesionales del derecho que exigen certeza jurídica en su día a día.
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