El Estatuto de los Trabajadores no contiene una definición explícita y detallada del acoso laboral. Esta labor ha recaído históricamente en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, que han delimitado sus contornos jurídicos precisos. Los tribunales definen el acoso como aquel comportamiento hostil, humillante o degradante que se ejerce sobre una persona concreta en el entorno de trabajo. Esta conducta debe prolongarse en el tiempo para erosionar la estabilidad emocional y laboral del afectado.
Para calificar legalmente una situación como acoso laboral o mobbing, es imprescindible la presencia simultánea de cuatro requisitos:
Conducta hostil o humillante objetivamente identificable.
Reiteración o sistemática en el tiempo, descartando episodios aislados de tensión.
Dirección de las conductas hacia un trabajador de forma determinada y concreta.
Afectación a la dignidad personal o la integridad física o psíquica de la víctima.
La ausencia de uno solo de estos elementos impide calificar legalmente el hecho como acoso, independientemente de que la situación resulte injusta o conflictiva.
Según la posición de quienes intervienen, el acoso se clasifica en varias modalidades:
Acoso vertical descendente: es ejercido por un superior jerárquico hacia una persona subordinada.
Acoso horizontal: se produce entre compañeros de trabajo ubicados en un mismo nivel dentro de la organización.
Acoso vertical ascendente: surge de una persona subordinada o grupo de subordinados hacia un puesto de responsabilidad.
Cada una de estas modalidades puede manifestarse de forma individual o ser secundada por varios miembros de la empresa.
El empresario ostenta la facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro de los límites fijados por la ley. La imposición de pautas de trabajo, la exigencia de rendimiento acorde con la categoría, la modificación de condiciones dentro del marco del Estatuto de los Trabajadores o el ejercicio de la potestad disciplinaria no constituyen acoso si responden a causas de organización objetivas y proporcionadas.
Las diferencias de criterio respecto a las funciones asignadas, la discrepancia sobre los turnos acordados o las discusiones puntuales con superiores o compañeros entran dentro del ámbito del conflicto laboral habitual. Confundir un desacuerdo profesional con un proceso de acoso moral puede dar lugar a denuncias infundadas o de mala fe.
El cansancio continuado, la sobrecarga funcional o la falta de organización interna pueden originar estrés profesional o burnout. Aunque estos supuestos dañan la salud de la persona, no integran la figura del acoso laboral si no conllevan una actuación intencionada y hostil orientada a menoscabar la dignidad de la persona afectada.
| Conducta | ¿Es acoso? | Fundamento jurisprudencial |
| Aislamiento sistemático del puesto y prohibición de comunicación | Sí |
Atenta directamente contra la dignidad personal y la integridad psíquica de la persona afectada. |
| Asignación contínua de tareas humillantes, inútiles o degradantes | Sí |
Constituye un menoscabo de la dignidad profesional y un trato denigrante en el trabajo. |
| Difusión de rumores maliciosos o críticas sobre la vida privada | Sí |
Vulnera el derecho al honor y crea un entorno hostil e intimidatorio. |
| Crítica puntual y motivada sobre el rendimiento laboral | No |
Se enmarca en el ejercicio legítimo de la potestad de dirección del empresario. |
| Modificación funcional dentro del grupo profesional | No |
Corresponde al poder de organización empresarial legítimo dentro del marco legal. |
| Control y supervisión de los horarios y de las tareas asignadas | No |
Forma parte del poder de dirección y supervisión ordinario de la empresa. |
El acoso sexual comprende todo comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de naturaleza sexual, que tenga como objetivo o efecto atentar contra la dignidad de una persona. A diferencia del acoso moral ordinario, en este ámbito un solo acto de gravedad suficiente puede bastar para declarar su existencia.
Consiste en cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, motivado por su género, maternidad o responsabilidades familiares. Su finalidad o efecto es lesionar la dignidad y crear un entorno intimidatorio o degradante, aunque no exista una intencionalidad o contenido de tipo sexual.
Todas las organizaciones, con independencia del número de personas en plantilla, tienen la obligación legal de contar con medidas y protocolos específicos para prevenir y atajar estas conductas. Asimismo, las empresas obligadas a implantar un plan de igualdad deben integrar estos protocolos de forma prioritaria en sus planes de actuación.
La entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, reforzó la obligación empresarial de disponer de mecanismos efectivos de prevención y actuación. La prevención se extiende a cualquier forma de discriminación o acoso que se manifieste en el centro de trabajo.
Un protocolo efectivo contra el acoso debe definir con claridad:
La designación de un órgano instructor imparcial e independiente.
Los canales para la recepción formal y confidencial de las denuncias.
El procedimiento de instrucción con plazos cerrados para investigar y resolver.
Las medidas cautelares aplicables durante la tramitación.
Las medidas correctoras finales y el compromiso explícito de estricta confidencialidad.
Este texto debe elaborarse y acordarse con la representación legal de los trabajadores cuando se encuentre constituida en la empresa.
La ausencia de implantación de un protocolo específico para la prevención del acoso en el entorno laboral puede suponer un incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y de tutela de la dignidad y la igualdad. No obstante, de acuerdo con la normativa específica en materia sancionadora, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) no tipifica expresamente como infracción “grave” (artículo 7.10) la mera falta de protocolo, sino que la actuación sancionadora relevante se vincula a conductas activas u omisivas relacionadas con la discriminación, el acoso o la tolerancia empresarial ante situaciones reconocidas de acoso.
En particular, cuando la empresa tiene conocimiento efectivo de una situación de acoso —ya sea por razón de sexo, por causas discriminatorias o acoso sexual— y no adopta las medidas necesarias para impedirlo o hacerlo cesar, dicha conducta puede ser tipificada como infracción muy grave:
El régimen sancionador aplicable corresponderá, en su caso, al previsto para las infracciones muy graves, sin que pueda precisarse en este texto el importe concreto de la sanción máxima en ausencia de cita expresa del baremo actualizado de la LISOS.
Por otra parte, al margen de las consecuencias administrativas, el artículo 27 de la Ley 15/2022 atribuye responsabilidad a la empresa en materia de reparación del daño y pago de indemnización cuando el acoso, como manifestación de discriminación, se produce dentro del ámbito de organización o dirección empresarial y no se adoptan las medidas obligadas para prevenirlo o cesarlo, presumiendo en estos casos la existencia de daño moral acreditada la discriminación.
Con el objeto de preservar la seguridad e integridad del denunciante durante la tramitación del procedimiento, la dirección de la empresa puede fijar medidas cautelares. Entre ellas se encuentran el cambio temporal del puesto de trabajo, la separación espacial de los involucrados o la exención provisional de asistencia con reserva de haberes. Estas disposiciones tienen carácter preventivo y no implican una sanción previa para las partes.
El medio inicial recomendado para solventar la situación consiste en poner en marcha el protocolo interno mediante comunicación por escrito al órgano instructor designado. Es conveniente guardar una copia registrada con fecha formal de entrada para dejar constancia fehaciente.
Cualquier persona afectada puede interponer un escrito de denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La autoridad inspectora iniciará actuaciones de comprobación para verificar las condiciones de trabajo, pudiendo requerir a la empresa el cese inmediato de los hechos o levantar la correspondiente acta de infracción. La actuación inspectora preserva el anonimato frente al empleador.
Si la situación no se resuelve internamente, se puede presentar una demanda ante la jurisdicción social en tutela de derechos fundamentales para exigir la inmediata cesación de las conductas y la indemnización de los daños sufridos. Igualmente, la persona afectada puede instar la extinción indemnizada del contrato de trabajo mediante el mecanismo contemplado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la gravedad de las actuaciones alcance trascendencia penal, la víctima puede ejercitar acciones ante la jurisdicción penal. El artículo 173.1 del Código Penal castiga los actos hostiles que menoscaben de forma grave la integridad moral en el ámbito laboral. Este procedimiento es compatible con el ejercicio de las medidas laborales oportunas.
Si las conductas abusivas originan bajas médicas por patologías de índole psicológica (como trastornos de ansiedad o cuadros depresivos), resulta aconsejable iniciar el expediente de cambio de contingencia ante la mutua colaboradora o el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Obtener el reconocimiento de accidente de trabajo ofrece una cobertura económica más beneficiosa y evidencia los daños provocados por el entorno laboral.
Acreditar un proceso de mobbing entraña dificultades, ya que las conductas suelen ocurrir en privado o mediante gestos sutiles sin reflejo documental. En los procedimientos de tutela de derechos fundamentales, cuando la parte demandante aporta indicios claros y motivados de la vulneración, la carga de la prueba se traslada a la parte empleadora, que deberá demostrar que sus actos respondían a motivos objetivamente justificados.
Se consideran medios válidos de prueba para acreditar una situación de esta naturaleza los siguientes elementos:
Correos electrónicos, comunicaciones por mensajería instantánea o notas escritas de la empresa.
Grabaciones de audio de conversaciones privadas en las que participe directamente el propio trabajador.
Testimonios de compañeros de trabajo, clientes o proveedores.
Informes periciales médicos o psicológicos que evalúen la sintomatología y su vinculación causal con el puesto.
Partes de baja médica y documentación expedida por los servicios de salud.
Anotar de forma cronológica las incidencias acontecidas sirve como un elemento indiciario de gran relevancia en la sustanciación de las actuaciones. Indicar con exactitud fechas, horas, personas presentes y descripción de los actos cometidos permite estructurar la demanda y refuerza la credibilidad de las pretensiones.
Para no perjudicar la posición jurídica propia en el proceso, conviene evitar determinadas actuaciones:
Causar baja voluntaria o abandonar la empresa sin formalizar el procedimiento del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Aceptar pactos, finiquitos o renuncias de derechos bajo presión y sin el debido asesoramiento letrado.
Entregar documentos o pruebas originales sin conservar copia compulsada o custodiada.
El incumplimiento de las obligaciones de prevención y protección genera la responsabilidad de indemnizar los daños y perjuicios morales y materiales ocasionados. Las indemnizaciones fijadas en los tribunales se calculan ponderando la duración de la conducta hostil, las consecuencias psíquicas para la víctima y la valoración del daño moral.
Cuando se constata judicialmente la vulneración de derechos o el incumplimiento de los deberes de protección, el tribunal decreta la extinción del contrato de trabajo con abono de la indemnización máxima legal contemplada para el despido improcedente. Esta suma equivale a 33 días de salario por año de servicio, con el límite establecido en 24 mensualidades.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla el acoso por motivos raciales, étnicos, religiosos, de discapacidad, edad, orientación sexual, o el acoso sexual y por razón de sexo, como causa expresa para la imposición de la sanción de despido disciplinario. La empresa que verifique la existencia de estos hechos debe adoptar medidas drásticas para evitar incurrir en responsabilidad por tolerancia.
La comisión de infracciones en esta materia acarrea la imposición de actas de infracción calificadas como muy graves según el artículo 8.13 bis de la LISOS. Las cuantías pecuniarias oscilan entre los 7.501 euros en su grado mínimo y los 225.018 euros en su grado máximo.
Los efectos continuados del hostigamiento suelen derivar en patologías del ámbito psiquiátrico que imposibilitan la prestación del trabajo. Durante el periodo de incapacidad temporal, el contrato de trabajo se mantiene suspendido y la empresa no puede acordar la extinción disciplinaria si no existen causas legales objetivas ajenas al proceso de salud.
Si el origen de la alteración de la salud está directamente ligado a la presión padecida en la empresa, el trabajador puede instar el procedimiento de determinación de contingencia. Obtener el reconocimiento de accidente de trabajo garantiza la percepción del subsidio desde el día siguiente a la baja en cuantía equivalente al 75% de la base reguladora, a la vez que imputa el coste prestacional a la entidad aseguradora de la empresa.
Sí, las grabaciones de conversaciones propias resultan plenamente válidas como medio probatorio ante los tribunales. Para que la prueba sea admitida no se requiere el consentimiento de los demás intervinientes, siempre que la persona que efectúa la grabación participe de forma activa en la charla y no se vulneren de forma desproporcionada otros derechos fundamentales.
La acción para reclamar la tutela por la vulneración de derechos fundamentales o instar la extinción contractual está sujeta al plazo general de prescripción de un año desde que las actuaciones cesaron o desde que la persona tuvo conocimiento cabal de las secuelas originadas por la situación de acoso.
Sí, el pronunciamiento judicial que decreta la resolución de la relación laboral al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores sitúa a la persona en situación legal de desempleo. De este modo, se genera el derecho a solicitar y percibir las prestaciones de desempleo que correspondan según las cotizaciones acumuladas.
Las represalias derivadas de haber ejercido acciones internas o judiciales quedan protegidas por la garantía de indemnidad. Cualquier despido o sanción empresarial adoptados como respuesta a una denuncia previa por acoso laboral será calificado como nulo de pleno derecho, con la consiguiente obligación de readmisión inmediata y el abono de los salarios no percibidos.
Presentar imputaciones falsas o infundadas con la intención deliberada de causar un perjuicio a la empresa o a otros compañeros puede constituir una falta disciplinaria muy grave. En tales circunstancias, la dirección puede incoar el correspondiente expediente sancionador e incluso proceder al despido disciplinario del denunciante.
Para analizar de manera exhaustiva todos los matices jurídicos, la responsabilidad de las partes y el marco regulatorio del acoso en el entorno empresarial, resulta imprescindible consultar el Memento Social de Lefebvre, la obra de referencia clave para resolver cualquier duda en el ámbito del derecho del trabajo.
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