​

Una trabajadora, gerente de una tienda
en una empresa de moda, entrevista a una candidata para un puesto de vendedora.
En la entrevista, la candidata le comunica que está embarazada de tres meses. La
gerente propone la contratación de esta candidata. Sin embargo, la dirección de
recursos humanos de la empresa le comunica la decisión de no contratarla debido
a su embarazo. La gerente recuerda a la empresa que la ley prohíbe que se rechace
la contratación por razón de embarazo, pero la empresa confirma su negativa y la
gerente informa a la candidata de que no ha sido seleccionada debido a su embarazo.

Esto determina que la candidata presente
una reclamación. La empresa le reprocha a la gerente de la tienda ser la causa de
esta reclamación por discriminación y pocos meses después, la empresa rescinde su
contrato y la trabajadora presenta una reclamación ante el Instituto para la igualdad
entre mujeres y hombres.

Como causa de despido, la empresa
indicaba la ejecución incorrecta de las tareas confiadas, el incumplimiento de las
consignas de seguridad, el mantenimiento insuficiente de la tienda y la falta de
orden. Todos los motivos fueron impugnados por el sindicato al que la trabajadora
estaba afiliada. La trabajadora solicita al Tribunal de lo Laboral de Amberes que
condene a la empresa al pago de una indemnización por considerar discriminatorio
el motivo de la extinción de su contrato de trabajo. Indemnización que ya le había
sido reconocida a la candidata embarazada, al entender que había sido víctima de
una discriminación directa por razón de sexo.

Le Ley belga determina que la garantía
de indemnidad que ampara a las víctimas que reclamen contra una medida discriminatoria
es igualmente aplicable a las personas que actúen en calidad de testigos al poner
en conocimiento de la persona ante la que se presenta la reclamación, en el marco
de esa investigación, mediante un documento firmado y fechado, los hechos que ellas
mismas han visto u oído y que están relacionados con la situación que constituye
el objeto de la reclamación, o bien al comparecer como testigos en un procedimiento
judicial.

La cuestión prejudicial que se plantea
es la siguiente: ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, y en concreto la Dir
2006/54 art.24, en el sentido de que se opone a una normativa nacional que concede
protección contra las represalias ejercidas sobre personas que actúen en calidad
de testigos exclusivamente a las personas que, en el marco de la investigación de
una reclamación, ponen en conocimiento de la persona contra la que se han presentado
la reclamación, en un documento firmado y fechado, los hechos que ellas mismas ha
visto u oído y que guardan relación con la situación que constituye el objeto de
la reclamación, o que declaran como testigos en un procedimiento judicial?

El TJUE recuerda que la mencionada
Directiva obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para proteger
a los trabajadores, incluidos sus representantes, contra el despido o cualquier
otro trato desfavorable del empresario como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o a una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio
de igualdad de trato. Además, no limita la protección únicamente a los trabajadores
que han presentado una reclamación o a sus representantes, ni a los que cumplan
determinados requisitos formales a los que está supeditado el reconocimiento de
cierta condición, como la de testigo. De este modo, un empleado que defienda o testifique
a favor de una persona amparada por esta Directiva debe tener derecho a idéntica
protección que la persona protegida, incluso tras el cese de la relación laboral.

Concluye que esos trabajadores, que
están en una posición ideal para apoyar a esa persona discriminada y para tener
conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario, podrían verse
desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos
de protección si no cumplen determinadas exigencias formales, lo que podría comprometer
gravemente la realización del objetivo perseguido por la norma, reduciendo la probabilidad
de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón de sexo.

STJUE 20 junio de 2019. EDJ 2019/616478

Fuente: Actualidad Mementos Social