Un empleado, que se desempeñaba como instructor en una empresa de batidos desde 2003, fue despedido disciplinariamente en 2022 tras las denuncias presentadas por dos trabajadoras contratadas a través de una empresa de trabajo temporal. La empresa activó su protocolo contra el acoso y procedió al despido por una falta muy grave, consistente en comportamientos verbales de índole sexual que atentaban contra la dignidad de las personas y creaban un ambiente intimidatorio, ofensivo y humillante.

El trabajador, en desacuerdo con la decisión de la empresa, presentó una demanda por despido, solicitando la nulidad del mismo por violación de derechos fundamentales y una indemnización de 7.501 euros por daños. De forma subsidiaria, pidió que se declarase la improcedencia del despido por fallos formales y por falta de causa.

El juzgado de lo social admitió parcialmente la demanda y declaró la improcedencia del despido, argumentando que, aunque se habían probado las conductas de acoso, la empresa no había cumplido con el requisito formal de la audiencia previa establecido por la normativa jurídica.

Ambas partes apelaron la sentencia. El TSJ de Cataluña decidió aceptar el recurso de la empresa y rechazar el del trabajador. El tribunal determinó que el despido era procedente, dada la descripción de los hechos probados y la ausencia de justificación para la conducta del empleado o para atenuar su responsabilidad, especialmente considerando su posición jerárquica sobre las víctimas, quienes estaban en una situación de evidente vulnerabilidad.

Respecto a la audiencia previa requerida por el art. 7 Convenio OIT n.º 158 para los trabajadores que serán despedidos por razones disciplinarias, el tribunal consideró que no era necesario debatir sobre la aplicabilidad directa de dicha norma. Incluso si fuera aplicable, se daría la excepción contemplada en el propio convenio, que indica que no es obligatorio ofrecer la oportunidad de explicarse al sancionado cuando no se pueda exigir razonablemente al empleador que otorgue esta posibilidad. La potencial prescripción de la falta, dado que el empleado despedido estaba de vacaciones, cae dentro de la excepción mencionada.

STSJ Cataluña (Social) de 26 junio de 2024. EDJ 2024/631151