La actora presta servicios como teleoperadora especialista en virtud de un contrato temporal para obra o servicio determinado a tiempo parcial. En marzo de 2020, las partes suscriben un Acuerdo de Teletrabajo para la prestación de los servicios en régimen de trabajo a distancia, reservándose el empresario las facultades de control y supervisión de su actividad.

A tal efecto, la empresa instala en el ordenador portátil privado de la trabajadora, con su conocimiento y autorización, un programa de gestión y una aplicación de monitorización que le permiten acceder y realizar capturas de pantalla. Además, la empresa puede escuchar y grabar las llamadas, controlar los tiempos de línea, pausas, descansos y tiempos de codificación.

El 16 de marzo de 2020, la coordinadora comprueba a través del sistema de control de llamadas que la actora, que estaba teletrabajando en su domicilio, llevaba varios minutos sin codificar y que estaba en un foro en internet, realizando varias capturas de pantalla. El 19 de marzo de 2020 la actora remite a su supervisora, que a su vez lo reenvía a RRHH, un correo electrónico en el que manifiesta su indignación, al entender que la empresa estaba vulnerando su intimidad.

Al día siguiente, la empresa entrega a la actora escrito comunicando su despido disciplinario en el que se le imputa una conducta constitutiva de indisciplina y desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fe contractual y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

La trabajadora interpone reclamación por despido y la sentencia estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente, pero no nulo. Disconforme con esta resolución se alza la actora en suplicación.

La Sala desestima el recurso en base a los siguientes argumentos:

1) La información sobre los hechos que se le imputan se ha obtenido por los medios habilitados al efecto y no suponen un exceso de control en la aplicación. La Sala considera que, si bien el medio de control de trabajo instalado en el ordenador de la trabajadora no cumple con los estándares de respeto al derecho a la intimidad, el incumplimiento de dicho estándar no vicia de nulidad el despido.

Recuerda que la trabajadora ya había sido informada de la instalación de la aplicación informática y la había autorizado. Además, las imputaciones contenidas en la carta de despido son tan genéricas que, difícilmente, se pueden poner en relación con el uso de tales medios excesivos en la vigilancia del teletrabajo. Por tanto, el despido no se ha producido como consecuencia directa de la información obtenida con la vulneración de derechos fundamentales.

2) La conducta empresarial -que procede al despido disciplinario de la trabajadora al día siguiente a que remitiera un correo electrónico reprochando que las aplicaciones informáticas para el teletrabajo no respetaban su derecho a la intimidad de las comunicaciones-, no puede ser calificada de vulneradora de la garantía de indemnidad, ya que no puede tildarse de reacción de la empresa ante el ejercicio de una acción judicial o la realización de actos preparatorios o previos o, incluso, reclamaciones extrajudiciales por parte de la trabajadora.

La reclamación efectuada por la trabajadora dentro del propio ámbito de la empresa no es suficiente para considerar que la garantía de indemnidad se ha visto afectada, ya que su mensaje no puede equipararse a una reclamación extrajudicial, además de no estar relacionado con los hechos en que se basa el despido.

Por tanto, no procede la declaración de nulidad del despido al no apreciarse que el móvil sea discriminatorio, ni que se haya producido con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas.

STSJ CASTILLA Y LEÓN (VALL) (SOCIAL) DE 30 DICIEMBRE DE 2021. EDJ 2021/841075

Fuente: ADN Social