Cuantía y devengo

Las gratificaciones extraordinarias que se han de abonar a todos los trabajadores anualmente son dos, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, siendo la práctica normal la del abono de esta segunda paga en junio o julio. Asimismo, la normativa que regula el SMI viene fijando, a efectos de compensación y absorción, una garantía de salario anual, que incluye 2 pagas extraordinarias de 30 días cada una.

Por convenio colectivo se ha de fijar la cuantía de tales gratificaciones, pudiéndose, asimismo por convenio o pacto individual, establecer un mayor número de gratificaciones extraordinarias anuales o establecer su prorrateo.

De la cantidad bruta sólo se ha de descontar la retención a cuenta del IRPF, ya que la cuota de la Seguridad Social se descuenta prorrateada en las mensualidades.

Las pagas extraordinarias se devengan, salvo pacto en contrario, a prorrata en 12 mensualidades, si bien en algunos sectores se establece su devengo por semestres, situación calificada como uso y, por tanto, transmisible en caso de subrogación empresarial. En cualquier caso, es el convenio colectivo el factor clave para determinar el modo en que las gratificaciones extraordinarias se devengan y por ello no cabe llevar a cabo una doctrina general sobre la materia. Se perciben, por tanto, de manera proporcional al tiempo trabajado según sea su devengo.

El uso o costumbre puede ser un criterio válido a efectos de determinar el periodo de devengo semestral o anual de las pagas extras, siempre que ello no vaya en contra de norma pactada convencionalmente y no suponga perjuicio para el trabajador.

Así, en defecto de previsión, se fija un marco temporal de 365 días hacía atrás, siendo la fecha de abono de la paga extra el inicio del cómputo, ateniéndose a un criterio cronológico de fecha a fecha desde la percepción anterior de la misma paga, mediante el cual se respeta el criterio de proporcionalidad, lo que supone el cómputo de cada paga extraordinaria desde que fue devengada la homóloga del año anterior; más claramente, por ejemplo, de marzo a marzo y de julio a julio, y así sucesivamente no teniendo ninguna cobertura normativa y siendo contraria a la interpretación dada por la jurisprudencia unificada la práctica empresarial del cómputo semestral.

Situaciones especiales

a) Huelga

La no prestación de trabajo durante la huelga, si lleva aparejada la pérdida del salario correspondiente, autoriza a descontar, asimismo, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, pues su importe se devenga también diariamente constituyendo una forma de salario diferido.

b) Realización de funciones de superior categoría

Cuando el trabajador realiza funciones de superior categoría, generando el derecho a percibir las diferencias, como los complementos de vencimiento periódico superior al mes se devengan día a día, se han de cuantificar también para su abono, dado el principio de proporcionalidad que rige para los mismos; sin que la ausencia de titulación adecuada constituya un óbice legal que impida lucrar los importes correspondientes a diferencias retributivas de pagas extras.

c) Incapacidad temporal

Con carácter general, las pagas extraordinarias han de liquidarse en proporción al tiempo de prestación de servicios, sin computar los días en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal. Durante esta situación el trabajador percibe las correspondientes prestaciones que compensan los salarios dejados de percibir, en las que se incluyen las gratificaciones extraordinarias que forman parte de la base reguladora de la prestación, por ello cuando llegue el momento del abono de la paga extraordinaria, una vez finalizada la IT, el empresario puede descontar la parte proporcional correspondiente a los períodos de baja.

Si la empresa ha procedido a pagar las pagas extraordinarias a sus trabajadores en su integridad en el periodo en el que se encontraban de baja, dada la habitualidad, regularidad y persistencia en su disfrute en el tiempo, esta condición tiene el carácter de condición más beneficiosa, que no puede ser suprimida ni reducida unilateralmente por el empresario.

Asimismo, por convenio colectivo o pacto, se puede recoger que el devengo de estas gratificaciones se otorguen en proporción al tiempo efectivamente trabajado, computándose como tal el correspondiente a incapacidad temporal. Igualmente, en algunos convenios colectivos de distintos sectores se prevé expresamente la aportación empresarial hasta el 100% del salario, lo que debe suponer también de las percepciones correspondientes a las pagas extraordinarias, en caso de IT.

Fuente: Memento Salario y nómina