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Requisitos
Tiene que reunir los siguientes requisitos:

– Carácter patrimonial, lo que significa que debe ser convertible en dinero;

– Adecuado, esto es, debe ostentar una entidad económica suficiente de manera que su recepción por el trabajador ha de suponer para éste un incremento patrimonial por importe equivalente al valor del trabajo objeto de remuneración;

– Percepción individual o individualizable: se trata de un bien o servicio entregado en correspondencia con el trabajo prestado por cada trabajador de modo que no es salario cuando se entrega de forma indiferenciada a un grupo de trabajadores;

– Prestaciones apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y el valor atribuido a dichas prestaciones en especie debe ser justo y razonable.

El abono del salario en especie puede generar abusos y perjuicios para el trabajador. Por ello, se entiende que sólo existe salario en especie cuando viene fijado por las normas legales o convencionales aplicables o haya sido objeto de pacto expreso o tácito. Los rendimientos de trabajo en especie se valoran de acuerdo con las normas establecidas en la normativa reguladora del IRPF.

Límites
El salario en especie no puede superar, en ningún caso, el 30% de las percepciones salariales del trabajador y no puede minorar la cuantía íntegra en dinero del SMI. Esta limitación cuantitativa es aplicable también a las relaciones laborales de carácter especial y ha delimitado la relación entre SMI y retribución en especie.

​Se trata de una norma de derecho imperativo que no puede ser incumplida por lo que cualquier pacto o convenio que altere tal disposición es nulo, debiendo limitarse la percepción en especie en el sentido que indica la norma. No obstante, la doctrina de suplicación viene entendiendo que, aunque el pacto sea nulo, ello no implica negarle cualquier efecto y negar al trabajador el derecho a percibir el salario en especie que le corresponda de modo que la cantidad que excede del límite se integra dentro de la remuneración pactada como si se tratase de una cláusula válida

Modalidades
Las más habituales son las siguientes:

– Vivienda.

– Manutención.

– Vehículo.

– Otros servicios o beneficios.

Vivienda

Constituye salario en especie la puesta a disposición del trabajador de una vivienda o alojamiento a título gratuito, sin pago de alquiler, o a precio inferior al de mercado.

La vinculación entre el uso y disfrute de la vivienda y el contrato de trabajo determina que las vicisitudes del contrato pueden afectar a esta forma de retribución en especie. Así, la suspensión del contrato de trabajo, aunque supone la suspensión de las principales obligaciones del contrato, entre ellas la de remunerar, no determina la suspensión del derecho al disfrute de la vivienda de modo que el trabajador no puede ser desalojado de la misma.

En muchos casos, los convenios colectivos expresamente reconocen el derecho del trabajador a permanecer en la vivienda proporcionada por la empresa durante los períodos de suspensión del contrato.

Sin embargo, la extinción del contrato de trabajo sí determina la extinción del derecho a disfrutar de la vivienda, tanto si es por despido como si la extinción deriva de otra causa (así, por jubilación del trabajador). La única excepción se produce cuando por previsión expresa del convenio colectivo, por acuerdo entre empresario y trabajador o por decisión unilateral de aquel se permite la continuidad en el disfrute de la vivienda después de extinguido el contrato.

En todos estos casos, el trabajador mantiene el derecho a permanecer en la vivienda durante un mes, prorrogable hasta dos por el Juez, transcurridos los cuales el empresario puede instar el lanzamiento ante el Juzgado.

Manutención

También constituye salario en especie la entrega al trabajador de cheques restaurante o la posibilidad de disfrutar de servicio de comedor en las instalaciones de la empresa con la finalidad de cubrir total o parcialmente el coste económico de las comidas.

Con esta modalidad de salario en especie, el empresario no persigue compensar al trabajador por un gasto que éste realice con ocasión de la prestación laboral, pues en ese caso estaríamos ante una dieta que carece de naturaleza salarial, sino de facilitarle los medios necesarios para satisfacer una necesidad de donde se deriva que la manutención es una forma de retribuir el trabajo prestado.

Vehículo

La concesión o puesta a disposición del trabajador de un vehículo también puede ser una forma de salario en especie. Para ello es preciso que el uso del vehículo esté destinado a fines particulares y privados por el trabajador, situación que se produce, por ejemplo, cuando al trabajador se le concede el derecho a disfrutar de un vehículo con cargo a la empresa cuando su actividad no requiere de dicho vehículo.

En caso contrario, cuando el vehículo constituye meramente un instrumento o medio de trabajo necesario para el buen desempeño de su cometido por el trabajador y, por tanto, está destinado exclusiva o fundamentalmente a la actividad laboral no constituye retribución ni, por tanto, salario en especie.

Las situaciones mixtas, esto es, aquellos supuestos en los que el vehículo se utiliza indistintamente para la actividad profesional y para uso particular y privado del trabajador, requieren un análisis de las circunstancias concurrentes de modo que la calificación como salario en especie o no depende de la finalidad que prevalezca en la concesión del vehículo.

Otros servicios o beneficios

El disfrute de plaza de garaje en la empresa no constituye como regla general más que un servicio asistencial de carácter no salarial, un beneficio ofrecido al trabajador para facilitarle la prestación del trabajo. Sin embargo, puede tener carácter de salario en especie cuando su uso no se limita al tiempo de trabajo.

En el mismo sentido, también se considera salario en especie la retribución mediante tarjetas de gasolina cuando ésta se abona para el uso permanente, constante e indistinto del vehículo asignado.

No tiene la consideración de salario la compensación por gastos de combustible cuando dichos gastos se produzcan para el correcto desarrollo de la prestación de trabajo.

Fuente: Memento Contrato de trabajo