La controversia se plantea en un momento especialmente sensible de la relación laboral: el tránsito desde la incapacidad temporal prolongada hacia un eventual reconocimiento de incapacidad permanente. La cuestión no se formula en abstracto, sino a partir de un hecho concreto: la empresa tramita la baja en la Seguridad Social coincidiendo con el agotamiento del periodo máximo de incapacidad temporal, fijado en 545 días.

En el caso, la baja se produce el mismo día en que se consume el límite temporal de la prestación. Ese encaje cronológico impulsa la tesis de la trabajadora: entiende que, terminado el periodo máximo de IT, el contrato debe quedar suspendido y no cabe actuación empresarial que proyecte efectos extintivos. A su juicio, la baja en Seguridad Social se comporta como un signo de finalización, no como un trámite neutro.

A los pocos días, la empresa remite un correo electrónico que agrava la percepción extintiva de la trabajadora. En dicho mensaje se adjunta un documento de liquidación y finiquito de la relación laboral, y se indica como causa el pase a situación de pensionista. Aunque el reconocimiento de pensión no depende de la empresa, la comunicación adopta una terminología típicamente asociada a la terminación contractual.

La secuencia se completa cuando el INSS declara a la trabajadora en situación de incapacidad permanente total. Este dato es posterior y externo a la voluntad empresarial, pero condiciona el contexto interpretativo del conflicto. La trabajadora sostiene que la empresa se anticipa indebidamente y que, al cerrar administrativamente su alta en Seguridad Social y emitir finiquito, exterioriza una decisión de extinguir sin causa.

Con esa base, la trabajadora presenta demanda de despido y solicita su calificación como improcedente. Su argumentación pivota sobre dos ideas: primero, que tras agotarse la incapacidad temporal máxima lo correcto es la suspensión del contrato; segundo, que la conducta empresarial, considerada en conjunto, revela una voluntad extintiva no formalizada, es decir, un despido tácito.

En conciliación previa, la empresa niega la extinción y afirma que no existe despido, sino suspensión del contrato vinculada al agotamiento del plazo de 545 días. Esa posición es relevante porque obliga a depurar el objeto del proceso: no se discute si la trabajadora está enferma o si procede una incapacidad permanente, sino si los actos de la empresa permiten concluir que el vínculo laboral queda roto por voluntad empresarial.

La demanda es desestimada tanto en instancia como en suplicación. La trabajadora acude entonces en casación para la unificación de doctrina, buscando un pronunciamiento que delimite cuándo una baja en Seguridad Social, en ese punto crítico del itinerario prestacional, puede operar como indicio suficiente de despido tácito. El Tribunal Supremo resuelve aplicando su doctrina consolidada sobre la exigencia de actos concluyentes.

La Sala recuerda que el despido tácito no se presume y que su apreciación requiere una conducta empresarial que, de manera clara e inequívoca, exteriorice la voluntad de poner fin a la relación laboral. No basta con actuaciones ambiguas o con trámites compatibles con explicaciones alternativas. La clave es que el comportamiento empresarial, valorado objetivamente, deje sin margen razonable la interpretación de continuidad o suspensión.

Bajo ese estándar, el Tribunal Supremo analiza el significado jurídico de la baja en la Seguridad Social cuando se agota la duración máxima de la incapacidad temporal. Y subraya que, en esa situación, la empresa no actúa libremente como si decidiera extinguir, sino en un marco reglado en el que decaen determinadas obligaciones vinculadas a la cotización. La baja se conecta así con el cumplimiento de la normativa de Seguridad Social.

Por ello, la Sala descarta que el mero hecho de cursar la baja en Seguridad Social, en ese concreto momento, permita afirmar voluntad extintiva. La baja no se interpreta como un acto de despido encubierto, sino como una consecuencia administrativa coherente con el agotamiento del periodo máximo de IT. En esa lógica, el indicio pierde fuerza probatoria: puede existir baja sin existir ruptura del contrato.

El Tribunal Supremo añade que, para sostener la existencia de despido tácito, deberían concurrir elementos adicionales que cerrasen el paso a cualquier lectura no extintiva. Sin embargo, aprecia que no existen hechos suficientemente concluyentes que permitan reconstruir una decisión empresarial inequívoca de finalizar la relación. Si la conducta admite una explicación reglada y legal, la inferencia de despido queda debilitada.

La sentencia también pone el acento en una cuestión metodológica: el enjuiciamiento del despido tácito exige separar la apariencia formal de los documentos de la verdadera significación jurídica del comportamiento empresarial. En ausencia de una declaración extintiva clara, el conflicto no se resuelve por el uso de un formulario o por la emisión de un finiquito, si el núcleo de la actuación se explica por un trámite impuesto o justificado legalmente.

En consecuencia, la Sala concluye que la empresa se limita a cumplir la normativa de Seguridad Social, sin que pueda afirmarse la voluntad extintiva necesaria para apreciar despido tácito. Al no existir actos inequívocos de ruptura contractual, la baja en Seguridad Social al agotarse la IT máxima no se califica como despido, y se confirma la desestimación de la acción ejercitada. (LGSS art.174.1; RD 1300/1995 disp. adic. 5ª.2).

STS 27-11-25, EDJ 779640.