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Cómo compensarlo

Se permite que por convenio colectivo o por contrato individual se opte por la compensación en metálico o por la compensación en descanso. En el caso de que tal opción se exprese en el convenio colectivo no puede establecerse otra regulación en contrato, pues sólo se puede acordar individualmente el modo de compensación en defecto de regulación colectiva. Aunque, en ese sentido, no es infrecuente que los convenios colectivos establezcan y cuantifiquen ambas posibilidades, remitiendo al acuerdo individual la opción definitiva por uno u otro.

La limitación temporal de la compensación por descanso en los cuatro meses siguientes solo es predicable en ausencia total de pacto, puesto que, de haberlo, este puede prever la compensación en períodos más dilatados. En caso de haber este pacto, las horas extraordinarias, aun descansadas, no se excluyen del cómputo del máximo de ochenta horas anuales permitidas.

Las horas se han de compensar preferentemente con tiempos de descanso a petición del trabajador, siempre y cuando no se perturbe el normal proceso productivo. Si transcurridos los cuatro meses no se produce la compensación en descanso, el trabajador puede exigir justificadamente el abono de las horas extraordinarias.

En ausencia de acuerdo colectivo o individual, la empresa no puede imponer la retribución en metálico. En algunos casos se prevé que si se han agotado las ochenta horas extras anuales, las horas que se presten por encima de dicho umbral deben necesariamente compensarse con descansos y no retribuirse económicamente. Las horas de descanso compensatorio del exceso de jornada ordinaria no se computan como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual, ya que en ese caso se estarían contabilizando doblemente: cuando se realizan efectivamente y cuando se descansan.

¿En qué cuantía se compensa?

Se establecen como límites mínimos el valor de la hora ordinaria, en el caso de que se trate de compensación económica, y el tiempo equivalente a la hora ordinaria, en el caso de que se compense en descanso. La cuantía legal de la compensación, tanto en metálico como en descanso, puede ser objeto de una regulación más favorable por convenio colectivo o pacto individual: lo percibido por la hora ordinaria de trabajo o el equivalente a una hora ordinaria de trabajo, puede ser mejorado en virtud de pacto colectivo o individual. Lo mismo puede decirse en materia de compensación en descanso: por una hora extraordinaria se puede disfrutar un tiempo superior de descanso si así se ha pactado. Por tanto, el canon mínimo es el cambio de una hora de trabajo por otra de descanso.

La jurisprudencia admite la validez de la fijación en convenio colectivo de retribuciones formalmente inferiores a la hora ordinaria, cuando se establece un cómputo conjunto y una valoración unitaria de horas extraordinarias y horas de presencia con una fórmula simplificadora con la que se da en realidad cumplimiento al precepto legal y se garantiza, en términos generales, que la retribución de las horas extraordinarias equivale, como mínimo, a la de las ordinarias. No obstante, el TS posteriormente ha sostenido que no hay razón para dejar de interpretar y aplicar en su sentido literal el ET en cuanto al mandato de que el valor pactado de cada hora extraordinaria en ningún caso puede ser inferior al de la hora ordinaria.

En la medida en que se trata de una norma legal imperativa y de derecho necesario, que garantiza a los trabajadores la indisponibilidad de los derechos que la misma les confiere, y ello aun cuando la disposición tuviese lugar en virtud de lo pactado en convenio colectivo , pues la garantía que respecto de la negociación colectiva atribuye a trabajadores y empresarios la Constitución no impide en modo alguno que el legislador coloque a los convenios en un plano jerárquicamente inferior al de las disposiciones legales y reglamentarias y exija también que lo que en tales convenios se pacte lo sea dentro del respeto a las leyes.

Por otra parte, no existe derecho a cobrar como horas extraordinarias los excesos de la jornada habitual cuando dichos excesos, se realicen o no de manera efectiva, cuentan con una retribución específica a través de un complemento de disponibilidad consistente en un porcentaje de la base salarial.

Las horas de trabajo que superen el límite de las ochenta, o su proporción, no pueden considerarse legalmente horas extraordinarias, sin perjuicio de que se retribuyan como tales, con los incrementos previstos en la regulación convencional o contractual prevista. En estos casos, los trabajadores no pierden, por el incumplimiento empresarial, el derecho a percibir el abono de las horas de exceso, ya que en caso contrario estaríamos ante un claro supuesto de enriquecimiento injusto del empresario. En todo caso, procede imputar a la empresa la correspondiente sanción administrativa. Igualmente, pese a estar prohibidas, han de abonarse como horas extraordinarias las horas que superen las ocho en los supuestos particulares de los trabajadores con jornada nocturna, los menores de dieciocho años y las personas con discapacidad contratadas en centros especiales de empleo.

Fuente: Memento Contrato de Trabajo 2017-2018