El TJUE ha declarado que el art. 5 de la Dir 2000/78/CEE se opone a una normativa nacional como la contenida en el art. 49.1.e ET que permite al empresario extinguir de forma automática el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral, sin obligar al empresario, con carácter previo, a mantener o prever ajustes razonables que no le supongan una carga excesiva.

El TJUE se pronuncia, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el TSJ Baleares, sobre la conformidad con el derecho comunitario de la normativa española (ET art.49.1.e) que permite el despido automático de un empleado con discapacidad permanente, sin que exista obligación legal previa de realizar ajustes razonables o reubicar al trabajador, y, en particular, si la misma es contraria a la Dir 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

La sentencia gira en torno al caso de un trabajador que en diciembre de 2016 sufre un accidente de trabajo que le provoca una fractura en el pie mientras desempeña sus funciones como conductor de camión de recogida de residuos. En febrero de 2018, el INSS dicta resolución por la que extingue la IT y le reconoce el abono de una indemnización a tanto alzado por lesiones permanentes no invalidantes. En agosto de ese mismo año, la empresa le destina a un puesto adaptado a las secuelas resultantes del accidente, que requiere un menor tiempo de conducción y es compatible con sus limitaciones.

El actor interpone demanda frente a la resolución del INSS que finaliza mediante sentencia por la que se le declara afecto de una incapacidad permanente total para su profesión habitual. Tras esta resolución judicial, el 13-3-2020 la empresa le notifica la resolución de su contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 49.1.e. ET.

Disconforme con esta decisión empresarial, interpone demanda por despido, que es desestimada en la instancia y recurrida en suplicación ante el TSJ Baleares que plantea la presente cuestión prejudicial.

El TJUE indica, en primer lugar, que la cuestión controvertida está comprendida en el ámbito de aplicación de la Dir 2000/78/CEE dado que la limitación de la capacidad del demandante en el litigio principal, que resulta de dolencias físicas permanentes, puede impedir su participación plena y efectiva en la vida profesional, de modo que su situación está comprendida en el concepto de discapacidad.

Y las disposiciones de la Dir 2000/78/CEE, que consagra el principio general de no discriminación, en particular, por razón de discapacidad deben interpretarse a la luz de las contenidas en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que incluye, dentro del concepto de discriminación por motivos de discapacidad, todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

Y en relación a estos ajustes razonables, el art.5 de la Directiva exige que el empresario adopte las medidas adecuadas para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, progresar profesionalmente y recibir formación. Ello no puede suponer una carga excesiva para el empresario, teniendo en cuenta los costes financieros, el volumen de negocios, los recursos financieros o la disponibilidad de subvenciones o ayudas públicas. Y, en este sentido, un cambio de puesto de trabajo puede considerarse una medida adecuada como ajuste razonable.

Finalmente, el TJUE ha señalado que carece de relevancia a este respecto el hecho de que se reconozca al trabajador una pensión de IPT la cual es, en todo caso, compatible con el desempeño de otras funciones laborales compatibles con su estado.

Por tanto, concluye que el art. 5 de la Dir 2000/78/CEE se opone a una norma nacional que permite la extinción automática del contrato por incapacidad permanente sobrevenida durante la relación laboral, sin que se obligue al empresario, con carácter previo a llevar a cabo ajustes razonables, siempre que tales ajustes no supongan una carga excesiva para el empresario.

STJUE (PRIMERA) DE 18 ENERO DE 2024. EDJ 2024/500707

Fuente: ADN Social