​​​

La Sala señala que la garantía de indemnidad supone el derecho
del trabajador a no ser sancionado, despedido o perjudicado en sus intereses profesionales
como respuesta al ejercicio de acción judicial o actos preparatorios o previos
de la misma. La represalia prohibida ha de ser individualizada, directa y estar
estrechamente conectada con el ejercicio de la acción.

Así, en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de
indemnidad supone la declaración de nulidad de la actuación empresarial cuando está
motivada por el ejercicio por el trabajador de una acción para ejercicio de unos
derechos.

Tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante
la vigencia del contrato, sino que esta garantía incluso alcanza a los supuestos
en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación
posterior al ejercicio de las acciones judiciales.

Esta garantía desplaza la carga de la prueba al empresario, aunque
para que esto suceda no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter
discriminatorio, sino que ha aportar un principio de prueba.

Y en este caso el trabajador ha acreditado indicios suficientes
para producir el desplazamiento a la Administración empleadora de la carga de probar
que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración de la garantía de indemnidad,
el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil contrario a los derechos
fundamentales.

Tras la reclamación del trabajador, la empresa se limitó a darle
de baja en la Seguridad Social ante de la expiración del contrato, sin ofrecer justificación,
limitándose a insistir en la legalidad de la contratación administrativa. Por
tanto, aunque no consta la existencia de una amenaza externa expresa, la demandada
debió de acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida y su
carácter ajeno a la vulneración de los derechos fundamentales.