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Características y determinación

Su prestación es voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Por tanto, rige el principio de voluntariedad, de suerte que las horas extraordinarias son de voluntaria aceptación y realización. El empresario ofrece la prestación de las horas extraordinarias y, por su parte, el trabajador puede libremente aceptar su desarrollo. Con carácter general, el empresario no puede imponer la realización de las horas extraordinarias.

Si los trabajadores aceptan la realización de las horas extraordinarias, ya sea en virtud de pacto colectivo o individual, dichas horas dejan de ser voluntarias y pasan a ser obligatorias a todos los efectos. En su consecuencia, si el trabajador se niega a prestarlas, ello podría, en su caso, justificar un posible despido disciplinario.

Su determinación depende de la jornada ordinaria establecida convencional o contractualmente. Así, se deben considerar horas extraordinarias las que superen los límites diarios, semanales o anuales para la jornada ordinaria establecidos en convenio colectivo o en contrato de trabajo, si éstos son inferiores y más favorables para el trabajador. En defecto de regulación convencional y contractual, se consideran extraordinarias las horas que excedan de la jornada máxima fijada legalmente, esto es, las nueve horas diarias y las que superen el máximo de jornada anual previsto en la Ley.

No obstante, siempre serán extraordinarias las que superen la jornada semanal establecida en convenio aunque no se supere la jornada anual establecida en él y las que superen el límite diario establecido en convenio o, en su defecto, el de nueve horas establecido en la ley, aunque no se supere la jornada semanal o anual establecida convencional o legalmente.

La jurisprudencia viene entendiendo que carecen de la calificación de horas extraordinarias aquellas que, aunque sobrepasen la jornada máxima ordinaria legal o convencional, no respondan a una tarea ocupacional con existencia real, efectiva y actual. En ese sentido, se han planteado problemas con la calificación del tiempo que se está en situación de disponibilidad o en localización aunque no se presten servicios de manera efectiva, entendiéndose que las horas de mera presencia física y, más aun, las de ausencia localizable, no pueden ser consideradas ni retribuidas como horas extraordinarias.

Tampoco se han considerado horas extraordinarias el tiempo de guardia en establecimientos sanitarios. Por el contrario, sí son horas extraordinarias el tiempo de desplazamiento que el trabajador dedica para su traslado desde el centro de trabajo a otro lugar donde se le ordena la prestación del servicio, así como el tiempo de regreso.

Se ha reconocido como tiempo de trabajo efectivo el empleado por los trabajadores demandantes fuera de su jornada laboral para recoger su uniforme en lugar distinto al de trabajo, debiéndose remunerar como horas extraordinarias, en la medida en que las horas de desplazamiento para recoger el uniforme deben considerarse y abonarse como horas extraordinarias porque exceden de la jornada de trabajo pactada ya que la recogida de la ropa se hace antes del inicio del tiempo de servicios; tales desplazamientos no son los propios de ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia del trabajador, sino que tiene por causa un deber impuesto por la empresa en atención a las necesidades o conveniencia del servicio; en consecuencia, si dicho tiempo es jornada de trabajo, y consta probado que los desplazamientos son fuera de la jornada de trabajo, dicho tiempo son horas extraordinarias y como tal deben ser retribuidas.

Límites y prohibiciones

Hay determinados supuestos en los que, de manera específica, está prohibida la realización de horas extraordinarias: se trata de colectivos que, a excepción de las horas dedicadas a prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, no pueden realizar horas extraordinarias por venir así dispuesto por la ley.

Estos supuestos son los siguientes:

– Menores de dieciocho años.

– Trabajadores a tiempo parcial, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

– Trabajadores nocturnos, que no pueden realizar horas extraordinarias, excepto en supuestos de ampliaciones de jornada; cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes; en el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.

– Las personas con discapacidad contratadas en los centros especiales de empleo.

El resto de trabajadores pueden hacer horas extraordinarias pero hasta un número máximo que no puede sobrepasar las ochenta horas al año. En el caso de que se preste servicios durante una parte del año, la jornada ordinaria máxima que corresponde debe ser proporcional con la que le correspondería en el caso de haber trabajado durante el año completo, y si no se ha podido compensar las ampliaciones de jornada por falta de tiempo de prestación de servicios debe abonarse el exceso como horas extraordinarias.

Se establece como regla general, en ausencia de pacto al respecto, que las horas extraordinarias realizadas deben tener compensación mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Esta compensación mediante descanso ha de suponer la reducción efectiva de la jornada ordinaria en otros períodos y no consistir tan sólo en la ampliación de los descansos como consecuencia de la concentración de dicha jornada.

Estas horas extraordinarias compensadas dentro de los cuatro meses siguientes no entran en el cómputo para el límite máximo de las ochenta horas que legalmente puede realizar el trabajador. Por el contrario, si la compensación se efectúa transcurridos los cuatro meses, tales horas extraordinarias no se excluyen del referido cómputo. En este sentido, hay que subrayar que las ochenta horas extraordinarias son igualmente de distribución flexible anual, no existiendo topes diarios ni mensuales.

En cualquier caso, el límite de las ochenta horas anuales puede ser objeto de reducción por la negociación colectiva o el contrato de trabajo, pero no cabe posibilidad de ampliación, por tratarse de un límite de derecho necesario, lo que determina la nulidad de cualquier pacto en ese sentido. El límite máximo de ochenta horas se reduce proporcionalmente en los supuestos en los que por la modalidad contractual la jornada anual sea inferior a la legal o convencionalmente establecida. Así, no es posible, por ejemplo, la realización de las ochenta horas extraordinarias durante la vigencia de un contrato de duración determinada de seis meses.

En cualquier caso, conviene indicar que el Gobierno puede suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

Control de las horas extraordinarias

La jornada de cada trabajador se debe registrar día a día y totalizar en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen en el recibo correspondiente al trabajador. Es, por tanto, obligatorio el establecimiento de un sistema de registro diario de la jornada como herramienta imprescindible para comprobar la realización de horas extraordinarias.

La empresa debe informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, entregándoles copia de los citados resúmenes. En este sentido, algunos convenios colectivos prevén que la dirección de la empresa informe -por ejemplo, con una periodicidad mensual- a los representantes de los trabajadores del número de horas extraordinarias realizadas, sus causas de aplicación y su distribución horaria.

Resulta válido el establecimiento en pactos colectivos y ha de darse cumplimiento en los términos fijados, a la obligación de proporcionar a los representantes de los trabajadores información mensual de las horas extraordinarias realizadas, incluso si las mismas han sido compensadas con descansos o se encuentran pendientes de compensación y ello a pesar de la dificultad de conocer hasta el final si existe saldo de horas extras sin compensar derivada del cómputo anual de la jornada. La obligación de comunicación mensual se mantiene a pesar del cómputo anual de la jornada y la posibilidad de compensar dichas horas mediante descanso.

El empresario tiene que participar activamente a la hora de comprobar el número de horas extraordinarias realizadas cuando es requerido judicialmente, puesto que es el empresario quien dispone de los datos y elementos de convicción necesarios para determinar la posible ampliación extraordinaria de la jornada.

Fuente: Memento Contrato de Trabajo 2017-2018