En un grupo de empresas se suscribe
en el año 2011 un pacto de fin de huelga entre las empresas filiales o participadas
que integran dicho grupo y la representación de los trabajadores. Este acuerdo establece
que, en el supuesto de eventuales reestructuraciones, para las desvinculaciones
se fija como módulo indemnizatorio de referencia el abono de 45 días por año de
servicio, con un tope de 42 mensualidades, si bien se podrán establecer factores
correctores o variabilidad en cada unidad empresarial.

Un año más tarde, se lleva a cabo
un procedimiento de despido colectivo en una de las empresas del grupo que termina
con acuerdo, en el que se fija una indemnización de 38 días por año trabajado (como
máximo 24 mensualidades), más la mitad del salario mensual fijo del trabajador en
la fecha de extinción del contrato.

La cuestión se centra en determinar
si existe conflicto entre ambos acuerdos.

Los acuerdos de fin de huelga tienen
valor para todos los despidos colectivos habidos en el seno del grupo empresarial,
pero si en uno posterior se llega a otro tipo de acuerdo el mismo ha de prevalecer.
Se considera que no existe una incompatibilidad real entre los dos acuerdos, pues
éstos no se relacionan de manera excluyente. Ambos concurren, pero no de modo conflictivo,
sino complementario o armónico.

La interpretación que se hace del
acuerdo de fin de huelga permite afrontar el problema desde la perspectiva conciliadora
de ambos procesos negociadores. El acuerdo de fin de huelga no pretende cerrar el
estado de la cuestión de modo absoluto sino que manifiesta su más amplio respeto
a la autonomía de la voluntad colectiva y legitimada en sus respectivos ámbitos.
Con ello está admitiendo la existencia de una especie de negociación en cascada:
siempre que se cumplan las exigencias de representatividad hay que permitir el juego
de la autonomía colectiva en ámbitos inferiores al grupo de empresas.

Puesto que el acuerdo de final de
huelga se proyecta a todo el grupo y la reestructuración de plantillas tiene lugar
a nivel de empresa, lo que viene a establecerse es una articulación de ambas unidades
negociadoras. Adicionalmente, en el concreto punto sobre el importe de la indemnización
para las eventuales desvinculaciones se fijó un módulo indemnizatorio de referencia
(45 días por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades), pero se admiten
factores correctores o variaciones en cada unidad empresarial.

STS Sala 4ª de 19 julio de 2018. EDJ 2018/572109

Fuente: Actualidad Mementos Social