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Una empresa que atraviesa
por dificultades organizativas y productivas, propone a un trabajador la
conversión de su contrato a uno a tiempo parcial. El trabajador se niega a
aceptarla y la empresa procede a la extinción de su contrato por la vía del
despido objetivo individual por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas. Posteriormente, la empresa cubrió esa vacante con la contratación
de un trabajador a tiempo parcial.

Se plantea recurso de casación
para la unificación de doctrina a fin de determinar si ante la concurrencia de
causas organizativas y productivas, el empleador que por ese motivo no precisa
de la totalidad de la jornada de un trabajador a tiempo completo, cuando
éste se niega a aceptar la modificación del contrato en otro a tiempo
parcial, puede llevar a cabo el despido objetivo con base en tales causas, o
debe llevar a cabo antes una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.

Señala la Sala que la conversión  de
un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tiene
siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer
de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de
condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún
otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Existe, pues, la prohibición
legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo
completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador,
de manera que si se produce esa negativa, cabe siempre que se lleve a cabo la
extinción del contrato por esas causas objetivas, naturalmente cuando queden
acreditadas, como es el caso.

En este caso, la empresa, ante la
evidente minoración de su actividad, ofreció al trabajador  la
disminución de su jornada para adaptarla a las necesidades objetivas
decrecientes, lo que motivó que se llevase a cabo el despido objetivo, sin que
la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adaptase a esas
necesidades de la empresa suponga fraude alguno, sino mera ejecución
de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba,
teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar la vía de la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo para modificar la
naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial.

STS Sala 4ª de 30 mayo de 2018. EDJ 2018/104185

Fuente: Actualidad Mementos Social