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Disfrute por mujeres u hombres

El permiso de lactancia se ha desvinculado del hecho biológico de la lactancia natural y se considera como un mero tiempo de cuidado a favor del hijo y una medida conciliadora de la vida familiar y laboral. Por tanto no se puede denegar el disfrute del permiso porque la madre no sea trabajadora por cuenta ajena, sino trabajadora por cuenta propia, supone una limitación de su actividad profesional además de implicar que la madre ha de soportar sola la carga derivada del nacimiento de su hijo, sin poder recibir ayuda del padre.

Así, hay que reconocer el permiso de lactancia a favor del padre incluso en los supuestos en los que la madre sea trabajadora por cuenta propia, y no trabajadora por cuenta ajena, ya que lo contrario supondría una discriminación no amparada por el ordenamiento europeo.

Por otra parte, las acciones positivas a favor de las mujeres tendentes a evitar cualquier tipo de discriminación en el ámbito de las relaciones laborales, amparan el derecho del padre al disfrute del permiso de lactancia siempre que su esposa desempeñe una actividad profesional, aunque esta última actividad no dé lugar a la inclusión obligatoria en ningún de los Regímenes de la Seguridad Social.

Reducción de jornada por lactancia

La hora de ausencia por lactancia puede sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad de lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Esta reducción puede consistir en iniciar o finalizar media hora antes o después la jornada de trabajo. Alternativamente se puede acumular los periodos que corresponderían por la reducción en jornadas completas, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue el beneficiario de la reducción con el empresario, respetando, en todo caso, lo establecido en la negociación colectiva. Si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no hay posibilidad de acumulación.

La reducción se refiere a cualquier tipo de jornada, por tanto no se aplica única y exclusivamente a las jornadas normales u ordinarias, siendo indiferente que se esté trabajando en régimen de jornada a tiempo completo o a tiempo parcial. En los casos de que se tengan varios hijos con derecho a permiso por lactancia  se multiplica el supuesto.

Concreción horaria

Los trabajadores tienen derecho a la concreción horaria y a la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada correspondiente dentro de su jornada ordinaria.

Se tiene derecho a elección, si bien el mismo puede modularse cuando se contradigan frontalmente los intereses productivos de la empresa, como puede ser en los supuestos en los que el tiempo elegido ya esté siendo disfrutado por otra trabajadora en las mismas circunstancias.

Con carácter general, no se contemplan formalidades para el ejercicio de este derecho de concreción horaria, a excepción del deber de los trabajadores de preavisar al empresario  con 15 días de antelación a la fecha en la que se va a reincorporar a su jornada ordinaria.

En el supuesto de producirse discrepancias relativas a la concreción horaria y a la determinación de los períodos de disfrute, dichos conflictos han de ser resueltos por el orden social de la jurisdicción en virtud de la modalidad procesal  prevista legalmente.

Diferencias entre lactancia y reducción de jornada por guarda legal

El permiso de lactancia y la reducción de jornada por guarda legal son derechos distintos y acumulables. El ejercicio del derecho a reducir la jornada no puede dar lugar a una disminución del salario. Se retribuye en la misma cuantía  correspondiente a la jornada que se está realizando con carácter previo a la causa habilitante de la reducción. Se debe retribuir por todos los conceptos, incluyendo la nocturnidad, si esa era la jornada habitual de la trabajadora.

A diferencia de la lactancia, en la que uno de los dos tiene que elegir la reducción de jornada la pueden coger Tanto hombres como mujeres, y lo pueden disfrutar a la vez ambos miembros de la pareja siempre que no trabajen en la misma empresa.

En ese caso, y si la piden por el mismo hijo, la empresa puede negarse a conceder una de las dos por motivos organizativos, aunque si la pidieran por hijos diferentes, la empresa no podría negarse.

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