El fin de la opacidad en las nóminas

La Directiva (UE) 2023/970 no es un trámite administrativo más, sino un cambio de paradigma en la cultura corporativa española. Antes del 7 de junio de 2026, nuestro país debe haber integrado en su ordenamiento jurídico unas reglas que prohíben, por ejemplo, que preguntes a un candidato por su historial salarial en una entrevista. Esta medida pretende que el sueldo se base en las competencias y las exigencias del puesto, y no en la capacidad de negociación o en remuneraciones previas que perpetúen desigualdades.

Como empleador, tendrás que informar a los candidatos sobre el salario inicial o el tramo retributivo previsto para el puesto. Una vez que el trabajador forme parte de tu plantilla, tendrá el derecho de solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Obligaciones y plazos para las empresas

El tamaño de tu negocio determinará el nivel de exigencia y los plazos de aplicación. Las compañías con más de 250 empleados serán las primeras en rendir cuentas anualmente, mientras que aquellas que tengan entre 100 y 249 trabajadores deberán hacerlo cada tres años. Si tu empresa tiene menos de 100 empleados, la normativa actual no te obliga a presentar informes públicos periódicos, pero sí debes garantizar que tu estructura salarial sea transparente y estar preparado para responder a las solicitudes de información de tu equipo.

La verdadera presión regulatoria aparece cuando se detecta una brecha salarial superior al 5 por ciento que no pueda justificarse con factores objetivos y neutros desde el punto de vista del género. En ese caso, estarás obligado a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. El objetivo es identificar las causas y aplicar medidas correctoras inmediatas para subsanar esa diferencia.

El coste de la desigualdad y las sanciones

Ignorar estas directrices puede salirte muy caro. La nueva normativa refuerza el derecho a la indemnización para los trabajadores que hayan sufrido una discriminación retributiva por razón de género. Esto incluye no solo la recuperación íntegra de las retribuciones no percibidas, sino también las primas o pagos en especie vinculados. Es fundamental que entiendas que la carga de la prueba recaerá sobre ti como empresario; si un trabajador reclama, serás tú quien deba demostrar ante un juez que no ha existido discriminación.

Las sanciones pecuniarias serán efectivas y proporcionadas, pero el daño reputacional puede ser incluso mayor en un mercado laboral donde el talento valora cada vez más la ética y la transparencia. Aunque todavía no disponemos del texto definitivo del proyecto de ley nacional, la cuenta atrás ya ha comenzado. Revisar hoy tus políticas retributivas y asegurar que cada euro que pagas responde a criterios de mérito y responsabilidad es la mejor estrategia para recibir 2026 con los deberes hechos.

El Memento Salario y Nómina como guía estratégica

Para navegar con seguridad en este nuevo escenario de transparencia, contar con una base jurídica sólida es más que una recomendación, es una necesidad operativa. El Memento Salario y Nómina se posiciona como la herramienta de consulta de referencia para resolver cualquier duda sobre la retribución de tus trabajadores y el cumplimiento de las nuevas exigencias legales.

Esta solución te permite acceder de forma rápida y directa a toda la casuística relacionada con el devengo, el cálculo y el pago de salarios, integrando la doctrina y la jurisprudencia más reciente. Al utilizarlo, te aseguras de que cada decisión que tomes en materia retributiva esté alineada con la normativa vigente, minimizando el riesgo de errores en la gestión de nóminas o en la aplicación de complementos que puedan derivar en inspecciones o sanciones. Es, en definitiva, el apoyo experto que necesitas para que la gestión de tu plantilla sea tan eficiente como rigurosa.