El despido objetivo por falta de aptitud se configura como una medida excepcional, que solo procede cuando concurren estrictos requisitos. La doctrina judicial establece que la ineptitud debe ser real y permanente, no meramente circunstancial ni simulada, y ha de afectar al conjunto o a la parte principal de las funciones propias del puesto.

Además, ha de ser sobrevenida con posterioridad al inicio de la relación laboral, sin derivar de incumplimientos voluntarios del trabajador ni de deficiencias en los medios aportados por la empresa.

Un elemento esencial es la obligación de reubicación. Si el convenio colectivo impone a la empresa la recolocación del trabajador en un puesto compatible con sus limitaciones, el despido objetivo no procede mientras dicha obligación sea posible. En cualquier caso, la carga de acreditar todos los requisitos exigidos recae sobre la empresa.

En el caso analizado por el TSJ de Galicia, se aprecia la nulidad del despido por motivos de discriminación. El trabajador, operario de imprenta en una empresa de integración laboral de personas con discapacidad, había sufrido una incapacidad temporal derivada de una epicondilitis leve en el codo. Tras recibir el alta médica, el servicio de prevención emitió un certificado de aptitud con limitaciones. Sin embargo, a petición de la propia empresa, se expidió un segundo certificado en el que se declaraba la no aptitud del trabajador para el desempeño del puesto.

La empresa fundamentó el despido objetivo en esta segunda certificación, alegando incompatibilidad con las funciones del puesto e imposibilidad de recolocación. No obstante, los jueces apreciaron un claro indicio de discriminación, al constatar que el despido se apoyaba en un documento solicitado expresamente para revertir la valoración inicial de aptitud con limitaciones. La proximidad temporal entre ambos certificados evidenció la intención de la empresa de justificar de forma artificiosa la medida extintiva.

El tribunal subraya que el hecho de que la empresa tenga como objeto social la contratación de personas con discapacidad no excluye la prohibición de discriminación. La condición de salud del trabajador, susceptible de generar futuras bajas por incapacidad temporal, no justifica la extinción contractual si no se acredita una ineptitud real y permanente. Al no aportar la empresa pruebas suficientes para destruir el indicio de discriminación, el despido se declara nulo.

Este pronunciamiento recuerda que la discapacidad constituye un factor protegido frente a cualquier decisión empresarial que produzca un trato desigual no amparado en causas objetivas y proporcionadas. La empresa no puede escudarse en certificaciones médicas emitidas ad hoc para eludir sus obligaciones legales ni para anticiparse a posibles contingencias de salud del trabajador.

En definitiva, el despido objetivo por falta de aptitud solo es válido cuando concurren de manera acreditada los requisitos establecidos por la doctrina, y nunca cuando se utilice como instrumento encubierto de discriminación.

STSJ Galicia 23-7-25, EDJ 2025/686712