Al alcanzar la edad de 60 años, un trabajador, personal laboral del ayuntamiento de Sevilla, suscribe con la empleadora un contrato de duración determinada por jubilación parcial con el compromiso de mantener la cobertura del puesto de trabajo hasta que el trabajador alcance la edad de jubilación a los 65 años.

Alcanzada esta edad, el contrato es prorrogado hasta en 4 ocasiones, siendo denegada la quinta solicitud de prórroga.

El trabajador presenta entonces demanda de despido alegando el acuerdo de negociación colectiva por el que el ayuntamiento queda obligado a aceptar cuantas solicitudes de jubilación parcial se le formulen siempre que reúnan los requisitos exigidos legalmente y en el propio acuerdo.

La sentencia estimatoria de la demanda es revocada en suplicación, por lo que el trabajador presenta recurso de casación para la unificación de doctrina.

Plantea la cuestión relativa a determinar si el empresario, cuando el trabajador se ha jubilado de forma anticipada parcial según el acuerdo de negociación colectiva, está obligado a aceptar las prórrogas que solicite el trabajador después de la edad ordinaria de jubilación o es necesario un acuerdo de las partes.

La interpretación del acuerdo de negociación colectiva conduce a la conclusión de que cuando un trabajador reúna los requisitos legalmente exigidos para obtener la jubilación parcial, el ayuntamiento debe aceptar la solicitud de jubilación parcial y la consiguiente celebración del contrato de relevo. No obstante, esa obligación finalizaba en el momento del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

Nada dice el acuerdo sobre las posibles prórrogas que se pudieran producir más allá de dicha edad. Ante este silencio del acuerdo de negociación colectiva, debe regir la doctrina jurisprudencial según la cual:

a) En el ámbito estricto de la Seguridad Social, el trabajador tiene derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial siempre que reúna los requisitos para ello. Pero desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial a los efectos del acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa debe acceder a ello en lo posible y motivar su denegación. Tampoco existe norma legal estatutaria que obligue a la empresa a concertar simultáneamente un contrato de relevo.

b) La obligación empresarial de facilitar la jubilación parcial anticipada podría derivar del acuerdo entre el trabajador y la empleadora, o de lo dispuesto en la negociación colectiva, incluso en el ámbito del personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

Pero en el caso analizado, la obligación de prorrogar la situación de jubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación no se recoge ni en la normativa legal, ni en el acuerdo de negociación colectiva, ni en acuerdo entre las partes. Por ello, el cese del trabajador por jubilación no puede ser considerado despido.

STS (SOCIAL) DE 20 DICIEMBRE DE 2022. EDJ 2022/784515

Fuente: ADN Social