La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es la calificación que merece la extinción del contrato de trabajo de la empleada al servicio del hogar familiar -parte recurrida en el recurso- que se encontraba embarazada en el momento de la extinción, sin que la empleadora conociera esa situación de embarazo.

La sentencia declara la nulidad del despido por dos razones. En primer lugar, porque el artículo 11 RD 1620/2011 no especifica nada sobre el despido nulo, lo que conduce a la aplicación supletoria del ET.

Y, en segundo término, porque el embarazo de la trabajadora determina que se apliquen los criterios del artículo 55.5 ET, siendo indiferente el conocimiento de tal circunstancia por el empleador.

El recurso combate esta última apreciación y sostiene que la protección reforzada del despido ex art. 55.5 b) ET no se puede aplicar al presente supuesto, en el que la empleadora desconocía en el momento de la extinción del contrato de trabajo la existencia del embarazo.

El recurso se ampara para ello en la jurisprudencia constitucional sentada sobre la resolución del contrato de trabajo a iniciativa de la empresa durante el periodo de prueba.

Esa jurisprudencia está referida a la resolución del contrato de trabajo a instancia empresarial durante el periodo de prueba, y con independencia de que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado la redacción del art. 14.2 ET, no es aplicable a lo que es un supuesto diverso: la extinción del contrato de trabajo de una empleada al servicio del hogar familiar.

En efecto, ambos supuestos cuentan con regulaciones distintas en el propio Real Decreto 1620/2011. La resolución empresarial del contrato de trabajo durante el periodo de prueba se regula por el art. 6.2 RD 1620/2011 y la extinción del contrato de trabajo por el art. 11 RD 1620/2011, que, como de inmediato se expondrá, prevé expresamente la aplicación del ET.

Y en el presente caso la empleadora incumplió los requisitos establecidos por el art. 11.3 ET, para considerarse un desistimiento empresarial, toda vez que en la comunicación no constaba «de modo claro e inequívoco» la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico. Ese incumplimiento tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial.

Además, a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b) y 11.1 RD 1620/2011, las normas de despido del ET.

Y, en los preceptos de despido del trabajador, el art. 55.5 b) ET dispone la nulidad del despido de «las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)».

En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar, la protección del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada.

STS (SOCIAL) DE 11 ENERO DE 2022. EDJ 2022/501069