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Decisión extintiva

La muerte, jubilación o incapacidad del empresario no justifican por sí solas la extinción de los contratos de trabajo, dado que tal justificación requiere que las mismas ocasionen, a su vez, el cese del negocio. Se produce así un doble encadenamiento causal; la jubilación, la muerte o incapacidad del empresario ocasiona el cierre de la explotación, y este cierre, provocado por aquella causa, justifica la extinción de los contratos de trabajo. Si bien, no es absolutamente necesario que el momento de la muerte, jubilación o incapacidad y el cierre de la empresa, con las subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, sean totalmente coincidentes, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial y la duración de tal plazo depende de las circunstancias concurrentes en cada caso, no pudiéndose fijar reglas generales aplicables a todos los supuestos.

Así pues, estas causas no son suficientes para que se produzca la extinción de los contratos de trabajo, por la existencia de cotitularidad  empresarial o porque aunque pueda producirse la muerte, jubilación o incapacidad del empresario continúe la actividad por la subrogación en la posición del empresario, bien por sus herederos, bien sea por haber sido transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrarse a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando el empresario la propiedad del mismo, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa.

También debe tenerse en cuenta que la posibilidad de extinguir los contratos de trabajo en las tres causas mencionadas que afectan a la persona del empleador, busca hacer efectivas la libertad de empresa y la libre elección de oficio y de trabajo, que podrían verse afectados si se obligara a los herederos, al propio empleador en determinadas circunstancias, o a su representante legal a continuar con la actividad empresarial.

Cotitularidad empresarial

En los casos de cotitularidad empresarial , la continuidad de la empresa impide que, pese a la muerte, incapacidad o jubilación de uno de los titulares se pueda acudir a la extinción de los contratos por esta vía, y aunque la cotitularidad no sea formal sino real; porque cuando la titularidad es ostentada conjuntamente por varias personas, la muerte de una de ellas  no impide la continuación de la actividad empresarial de suerte que, únicamente, en aquellos casos en que previamente se haya extinguido esa previa situación comunitaria, la muerte del empresario podría dar lugar a la causa extintiva; ya que la extinción deviene en despido improcedente cuando la actividad empresarial continua desarrollándose por el cotitular.

No demostrada la cotitularidad (a la que no se reconduce la actividad esporádica u ocasional de algún familiar), la extinción es ajustada a Derecho.

Subrogación empresarial

Para apreciar la subrogación los criterios a tener en cuenta, a la luz de la doctrina comunitaria, son que se continúe la explotación o se reanude y que no se examinen aisladamente los elementos concurrentes sino que sea su conjunto el que implique la apreciación o valoración de la posible continuidad o sucesión empresarial.

Así pues, en una sucesión empresarial, si la actividad objeto de transmisión requiere de una infraestructura material  para poder ser ejecutada, la transmisión efectiva de los elementos patrimoniales que la configuran va a ser el factor determinante de la aplicación del régimen de subrogación, hasta el punto de que si no fuera así, es decir si la sucesión no fuera acompañada de una transmisión de elementos patrimoniales necesarios para llevar a cabo la actividad, la subrogación únicamente se podría producir, bien a través de la negociación colectiva (como viene ocurriendo tradicionalmente en los convenios colectivos de limpiezas o seguridad), o bien, con determinadas restricciones, cuando se derive del pliego de condiciones.

Por el contrario, si los valores de la actividad realizada que va a ser objeto de transmisión, residen exclusivamente en los propios trabajadores de la empresa cedente, porque ellos configuren el elemento organizativo principal, es de aplicación el criterio de la sucesión de plantilla.

Extinción de los contratos

La extinción de los contratos  por fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario constituye, así, una excepción a la posibilidad general de continuar o transmitir la empresa que queda siempre abierta en estos casos y, en consecuencia, a la posibilidad de subrogación de los herederos o de un nuevo titular en la actividad empresarial y, por lo tanto, también en las obligaciones laborales contraídas.

Por ello, decidido el cese de la actividad empresarial, tanto en la muerte, como en la jubilación o en la incapacidad, el empresario, sus sucesores o el representante legal, deben exteriorizar la decisión extintiva de modo expreso y comunicarla a los trabajadores afectados. El hecho, precisamente, de que tras la muerte, la jubilación o la incapacidad del empleador, pueda continuar la actividad empresarial y los contratos laborales, hace que revista especial importancia la manifestación de la voluntad extintiva.

"Efecto Lázaro"

En caso de desacuerdo  con la comunicación de la extinción por considerar el trabajador que no hay cese de la actividad, puede ejercitar la acción de despido  dentro del plazo  de caducidad de 20 días, computados no desde el momento en el que se extingue la relación laboral, ni tampoco cuando se produce la sucesión empresarial alegada, sino desde el momento en el que el trabajador tuvo conocimiento de la existencia de la sucesión y no antes. Es lo que se conoce como una especie de resurrección de la acción de despido, doctrina conocida como "efecto Lázaro" que evita efectos perniciosos al permitir la extinción del contrato por estas causas con una indemnización reducida -por mucha antigüedad que tenga el trabajador-, y luego, al transcurrir 21 días hábiles desde la extinción, volver a realizar la actividad, los tribunales aplican la doctrina general del fraude de Ley cuando haya proximidad temporal entre la lícita extinción del contrato con cese efectivo de la actividad y la vuelta a tal actividad o cuando concurran otras circunstancias que evidencien el fraude (por ejemplo, contratando a otro trabajador que viene a realizar la actividad del anterior, concurriendo la rentabilidad económica, que supone que el empresario sale ganando al ahorrarse la indemnización), lo que no ocurre cuando el empresario reanudó la actividad más de 8 meses después.

Procedimiento

Si el trabajador acciona por despido y se constata que la causa de extinción es la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, la sentencia ha de desestimar la demanda y el trabajador no puede alegar en fase de recurso que no se le ha establecido la indemnización correspondiente a la verdadera causa de extinción por tratarse de una cuestión nueva, sin perjuicio del derecho del trabajador a acudir al procedimiento ordinario para reclamar dicha indemnización a tanto alzado.

De dicha indemnización no responde el FOGASA. Sí que responde, en cambio, cuando se trata de extinciones objetivas  respecto de las que la jubilación posterior del empresario no tiene eficacia alguna. Así, se condena al FOGASA porque la extinción de los contratos de trabajo obedeció a causas económicas y no a la jubilación del empresario que fue solicitada y acaecida con posterioridad.

Fuente:
Memento Social 2018.

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