Reclama la candidata descartada en
un proceso de selección, frente a la empresa convocante y frente al candidato elegido,
por considerar que no se han aplicado las medidas de acción positiva a favor de
las mujeres previstas en el Convenio colectivo.

En la instancia consideran que el
candidato elegido acreditó una mayor cualificación, por lo que no entienden de aplicación
dichas previsiones del Convenio, cuyo presupuesto es la igualdad de condiciones
de mérito y capacidad de los candidatos.

La Sala estima el recurso y reconoce
el derecho de la candidata demandante a ocupar el puesto de técnico gestor, pues
los planes de igualdad de las empresas deben ser una herramienta real y no formal,
al igual que las acciones positivas, que pese a ser una estrategia temporal, tienen
como objetivo alcanzar la igualdad sustancial.

La jurisprudencia europea ha establecido
que un candidato perteneciente al sexo infrarrepresentado puede concedérsele la
preferencia frente a un competidor del sexo opuesto, siempre que los candidatos
posean méritos equivalentes o sensiblemente equivalentes y cuando las candidaturas
sean objeto de una apreciación objetiva que tenga en cuenta las situaciones particulares
de naturaleza personal de todos los candidatos.

En el caso de autos el informe de
la consultora externa que gestionó el proceso de selección consideró que ambos candidatos
se adecuaban a los requerimientos del perfil solicitado para la cobertura de la
plaza de técnico gestor del Servicio de Prevención Mancomunado.

La valoración posterior realizada
por la empresa hace referencia al hecho de que el candidato elegido dispone de la
titulación de ingeniero técnico industrial (expresamente referida en la convocatoria
como preferible, pero no excluyente) frente a la titulación de ingeniera técnica
en telecomunicaciones de la candidata descartada. Sin embargo, la valoración correcta
de los méritos y capacidades solo puede hacerse atendiendo, además, a las características
de la plaza a cubrir expresadas en la oferta de empleo.

Por otra parte, también ha de tenerse
en cuenta el contexto objetivo de infrarrepresentación femenina a la hora de efectuar
una correcta valoración de méritos y capacidades, y en el presente supuesto las
mujeres están infrarrepresentadas en la categoría profesional a cubrir, por lo que,
en caso de empate de méritos, son de aplicación las medidas de acción positiva previstas
convencionalmente.

STSJ Canarias (Las Palmas) Sala de lo Social de 25 julio de 2017.EDJ 2017/211784

Fuente: Actualidad Mementos Social