La representación sindical en la empresa
presenta demanda de conflicto colectivo solicitando la nulidad de la decisión de
empresarial de conceder las semanas de permiso de paternidad estrictamente legales
y que se declare el derecho de los trabajadores a disponer de una semana adicional
de permiso de paternidad a lo legalmente previsto. La empresa se opone a la demanda
alegando que la semana adicional del permiso de paternidad se estableció en el plan
de igualdad con carácter de mejora, teniendo en cuenta que cuando se aprobó, el
26-1-2016, ya estaba en ciernes la reforma legislativa para ampliar la duración
del permiso de paternidad a 4 semanas.

Señala la Audiencia que para la interpretación
de los contratos debe atenderse a los actos de los contratantes, coetáneos y posteriores,
y a los términos del contrato, de modo que si estos son claros y no dejan duda sobre
la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas.
En el momento en que se negoció el plan de igualdad, la empresa ya conocía la ampliación
del permiso de paternidad a 4 semanas por la Ley 9/2009, si bien estaba pendiente
de entrar en vigor. Por ello, el hecho de que no dejara constancia alguna del carácter
transitorio de la ampliación contemplada en el plan de igualdad y que tampoco aportara
las actas de negociación para conocer cuál fue la voluntad de las partes, no permite
sostener que el espíritu de las negociaciones era adelantarse a la aplicación de
la norma legal, y que regiría hasta la fecha de su entrada en vigor, porque nada
se hizo constar al respecto en el plan de igualdad.

Por tanto, se estima la demanda y
se declara el derecho de los trabajadores a disponer de una semana adicional de
permiso de paternidad con efectos retroactivos a los trabajadores que no hayan podido
disfrutarla desde el 1-1-2017.

SAN Sala de lo Social de 27 junio de 2017. EDJ 2017/142675

Fuente: ADN Social